Koos van der Spek, tot zijn 73e actief als arbeids- en organisatiedeskundige

Verstarring is een groter probleem dan vergrijzing

Hij heeft de vinger aan de pols bij werkgevers én medewerkers. En is duidelijk in zijn element als het onderwerp duurzame inzetbaarheid op tafel ligt. In gesprek met arbeids- en organisatiedeskundige Koos van der Spek.

Duurzame inzetbaarheid en alle aspecten die daar invloed op hebben; dat is een thema dat Koos al jarenlang fascineert en uitdaagt. En die interesse is alleen maar groter geworden nu de arbeidsmarkt onder grote druk staat en duurzame inzetbaarheid ‘hotter’ is dan ooit. In het gesprek via de telefoon deelt Koos met schwung heldere opvattingen over duurzame inzetbaarheid. Een thema waarvoor hij een eigen en doorwrochte aanpak ontwikkelde: LOOP (Leeftijds Onafhankelijk en zich Ontwikkelend Personeels/persoonsbeleid). Ook schroomt Koos niet kritische kanttekeningen te ventileren vanuit zijn praktijkervaringen. “Verstarring is een groter probleem dan vergrijzing”. Daarover later meer.

Dat we met Koos van der Spek spreken is niet zonder reden. Hij is doener én denker. En onverminderd heeft hij honger naar nieuwe kennis. Naast zijn eigen praktijk is hij sinds vele jaren als bestuurslid betrokken bij het Nederlands Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid (NKDI), opgericht door de hoogleraren Annet de Lange en Beatrice van der Heijden. “Een club waar mensen in het bestuur zitten die met de poten in de klei staan en waar wetenschap en praktijk elkaar beïnvloeden.”

Merk je dat het thema duurzame inzetbaarheid aan urgentie toeneemt?
“Op papier is er zeker aandacht voor duurzame inzetbaarheid. In de praktijk regeert eerlijk gezegd vaak de waan van de dag in organisaties. Er moet gepresteerd en geproduceerd worden. Er zijn veel zieken en er is geen personeel te krijgen. Er is zoveel te doen om de processen aan de gang te houden. Kijk maar naar de zorg waar ze de vacatures niet meer ingevuld krijgen.”

Wat Koos in het gesprek op verschillende momenten benadrukt: duurzame inzetbaarheid en het bespreekbaar maken van mentale en fysieke fitheid is een continu proces dat begint bij de start van de loopbaan. En: het vraagt om investeringen van werkgever én werknemer. “Duurzame inzetbaarheid is het domein van velen: HR, de medewerker, de leidinggevende, het hoger management, wetgever. En op dat domein heb je proceseigenaren nodig. HR kan een belangrijke rol spelen om het proces te bewaken, door te monitoren en te stimuleren dat bijvoorbeeld goede gesprekken plaatsvinden tussen leidinggevende en medewerker. Over thema’s als mobiliteit,
job crafting, leren en ontwikkelen, ziekteverzuim.”

Stijl van leidinggeven
Duurzame inzetbaarheid is mensenwerk en bovenal maatwerk. Koos: “Geen medewerker is hetzelfde. Het maakt nogal wat uit hoe je situatie is als medewerker. Of je wel of geen kinderen hebt. Of je wel of niet mantelzorger bent. Of je wel of niet dyslectisch bent. Of je in de startfase zit van je loopbaan of in een latere fase. Of je het beste leert van ‘learning-on-the-job’ of het juist liever zelf uitzoekt in een digitale leeromgeving.” Tal van factoren kunnen invloed hebben op bevlogen, productief en met plezier werken. “Daarom zijn echte gesprekken tussen leidinggevende en medewerker zo cruciaal. Verbinding: dáár gaat het om. Ik heb met heel veel plezier het boek van Fokke Obbema daarover gelezen: ‘Een zinvol leven’. In feite gaat dat over verbinding en wat voor belemmeringen verbinding maken in de weg staan. Vanuit het oogpunt van verbinding is werken zo belangrijk voor een mens. Het zorgt voor uitdaging en contact. Wat enorm veel impact geeft of mensen wel of niet met plezier en gemotiveerd werken is de stijl van leidinggeven. Die kan echt het verschil maken. De stijl van leidinggeven kan een energiebron zijn maar ook een energievreter als het gaat om bevlogenheid in organisaties.”

In de loop blijven
Eén van Koos’ oneliners: verstarring is erger dan vergrijzing. Om ‘in de loop’ te kunnen blijven zoals Koos dat met veel taalgevoel omschrijft, is door werkgever en werknemer voortdurend aandacht nodig voor de mogelijkheden, kennis, kunde en vaardigheden van de medewerker. It takes two to tango, stelt Koos. “Werkgevers zouden meer kunnen stimuleren en faciliteren. En medewerkers zouden zich meer moeten realiseren dat het niet vanzelfsprekend is dat je vitaal met pensioen gaat op je 67^e. Zowel fysiek als mentaal moet je hiervoor echt in de loop blijven. Als je als 55-jarige straks na je pensioen nog fris in het leven wilt staan, dan moet je zeker niet achterover gaan leunen. Zo van: ‘ik moet nog zoveel dagen’. Dan is de kans dat je vitaal je pensioen haalt een stuk kleiner. Mentaal en fysiek fris blijven gaat niet vanzelf. Leidinggevende en medewerker doen er goed aan daarover in gesprek te gaan. Een goed gesprek levert zoveel op! Waar sta je nu en waar zou je over 3 jaar willen staan? En hoe ga je dat bereiken en hoe kunnen we als werkgever daaraan bijdragen? Mijn ervaring: een goed gesprek kost je een half uur. Maar die investering haal je er op termijn echt uit als je voorkomt dat mensen gedemotiveerd raken, ziek worden of in een sfeer terecht komen van ‘ik doe mijn ding en dat is het dan’.” “Ook wanneer medewerkers door ziekte of door privéomstandigheden worden getroffen zijn gesprekken van belang. Een afwezige medewerker is nog steeds lid van het team.”

Latere loopbaanfase
Waar arbeidsorganisaties ook gebaat zijn: omdenken en loskomen van vastgeroeste noties over ouder worden. Koos: “Leren en oud zijn heeft echt niets met elkaar te maken. Boven de 50 kun je soms juist heel scherp zicht hebben op wat je moet leren. Ik snap best wel dat er in deze tijd van personeelskrapte er veel aandacht uitgaat naar werving en selectie en het leren en ontwikkelen van mensen die meer aan het begin staan van hun loopbaan. Maar er zou meer aandacht moeten komen voor mensen in dienst houden en voor mensen in de latere loopbaanfase. Dat wil niet zeggen dat ze altijd bij jou in dienst moeten zijn. Het kan ook heel gezond zijn vanuit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid dat ze een keer van baan of van werkgever veranderen. Zeker bij oudere medewerkers is het maken van keuzes van belang. Het slechtste scenario is dat je als medewerker geen keuzes maakt.”

Mentaal en fysiek vitaal blijven heeft ook te maken met leefstijl. Daarmee raak je ook de privacy van mensen. Hoe ga je daar als werkgever mee om?
Een andere oneliner van Koos: E = MC2. Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie. “Gemotiveerd zijn om je competenties blijvend te ontwikkelen en je conditie op peil te houden is niet alleen van belang voor je werk, maar voor je leven. Om gezond te blijven, moet je daar actief aan werken. Dat bewustzijn is er misschien wel steeds meer maar het is vaak lastig om die bewustwording om te zetten in gedrag. Uiteraard heeft de persoonlijke leefstijl van een medewerker een privacy-aspect. Maar de medewerker moet zich ook realiseren dat een werkgever risico’s loopt. Als je door een verkeerde leefstijl ziek wordt, dan moet een werkgever jarenlang een groot deel van het salaris doorbetalen. Daarom is het niet zo gek dat de werkgever met de medewerker meedenkt over hoe hij of zij gezond zijn werk kan blijven doen. Natuurlijk kun je je niet afdwingen dat iemand stopt met roken. Wel moet je in mijn ogen daarover met elkaar in gesprek kunnen en bespreken hoe je als werkgever zo’n stap kunt ondersteunen en iemand kunt motiveren.”

Congres NKDI
In maart van dit jaar was Koos dagvoorzitter van het landelijk congres van het NKDI rond het thema ‘Als werknemer oud en overbodig? Het zal niet waar zijn’. Het goed bezochte event op de Radboud Universiteit markeerde het afscheid van het werkzame leven van Koos. Naast zijn eigen advies- en coachingspraktijk was Koos bestuurlijk actief voor de BA&O (beroepsvereniging arbeids- en organisatiedeskundigen) en het NKDI. Bij de NKDI blijft hij overigens betrokken. Een leven lang ontwikkelen en leren: Koos staat hier model voor. Gestart als medisch maatschappelijk werker in de ziekenhuiswereld ontwikkelde hij zich tot een expert rond de kernthema’s duurzame inzetbaarheid en psychosociale arbeidsbelasting. Als praktijkman heeft Koos zich altijd graag laten ‘voeden’ door de wetenschap en deelde hij omgekeerd graag zijn inzichten. “Mijn betrokkenheid bij de NKDI gaf me de gelegenheid uit te wisselen hoe ik naar dingen kijk. Ik ben praktisch ingesteld maar wel heel erg geïnteresseerd in de wetenschap en hoe praktijk en wetenschap elkaar kunnen beïnvloeden. En dat is wat er gebeurt in het kennisnetwerk. In het bestuur zitten mensen die met hun poten in de klei staan én wetenschappers die kijken naar de mogelijkheden om onderzoek te doen naar zaken die praktijkmensen aandragen. En die wetenschappelijke inzichten worden vervolgens in praktijk gebracht.”

Laatste vraag. Je bent nu 73. Wat heb je zelf gedaan om vitaal en bevlogen te blijven?
“Dat is eigenlijk toch steeds de uitdagingen blijven zoeken en niet achteroverleunen. Ik zal niet ontkennen dat mijn partner daar een positieve invloed op heeft gehad. Die stimuleert dat en vindt het ook belangrijk dat je je blijft ontwikkelen. Wat ook helpt: samenwerken met jongere generaties. Ik heb bijvoorbeeld altijd zelf graag stagiaires gehad. Jonge mensen fris van de lever die zonder routine keken hoe je het deed. Van jonge mensen kun je veel leren. Werk is voor mij altijd heel leuk geweest en ik ben goed ‘in de loop’ gebleven. Zo heb ik naast mijn werk twintig jaar congressen georganiseerd samen met anderen. Ontzettend stimulerend om te doen. Daarom blijf ik ook nu ik met pensioen ben bestuurlijk betrokken bij het NKDI. Een heerlijke club.”