Beatrice van der Heijden

Er is weinig visie op leeftijdsbewust personeelsbeleid vanuit het geloof in de kracht van senioriteit.

Hoogleraar strategische HRM Beatrice van der Heijden doet onderzoek naar de oudere medewerker.  

“Er is weinig visie op leeftijdsbewust personeelsbeleid vanuit het geloof in de kracht van senioriteit.”

Interview door onze trainer en adviseur Miranda de Vries

Op dinsdagmiddag 26 april spreek ik met Prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden (Beatrice). Zij is hoogleraar Strategisch Human Resource Management aan de Radboud Universiteit, Nijmegen en gespecialiseerd in empirisch onderzoek naar ‘ouder’ worden en werk, employability, leeftijdsstereotypering, expertiseontwikkeling en duurzame loopbanen.

Ze is de deskundige op het gebied van de ‘oudere werknemer’ en is veel gevraagd om lezingen en interviews te geven en te publiceren. Een eerste afspraak kon eigenlijk pas in juli, maar voor onze nieuwsbrief maakt ze graag een uitzondering. Ze is onderweg naar huis na een drukke dag, maar klinkt bevlogen en geïnspireerd wanneer ze met me spreekt over oudere werknemers in organisaties.

Om met de deur in huis te vallen, wil ik allereerst weten hoe men in de wetenschap de ‘oudere’ werknemer definieert.

Beatrice antwoordt genuanceerd: “In de psychogerontologie bestudeert men het proces van ouder worden, zowel in lichamelijk, maatschappelijk als in geestelijk opzicht. Bij oudere werknemers denkt iedereen aan mensen van zo’n 50 of 55 jaar en ouder.” Maar de werkelijkheid is verrassend.

“Sinds de jaren 90 onderzoek ik het thema van de ‘oudere werknemer” vertelt Beatrice. “Wat ik in mijn onderzoek heb gedaan is de leeftijd bepalen waarop iemand onderhevig raakt aan leeftijdsstereotypering. Ik heb over professies heen onderzocht wanneer iemand anders (in dit geval helaas negatiever) wordt waargenomen. En het gemiddelde kwam uit op een afkapwaarde van 40 jaar. Vanaf 40 speelt leeftijdsstereotypering een rol. In de ICT zelfs al bij 37 jaar en in de wetenschap ligt de leeftijd wat hoger. Hier zijn grijze haren als het ware wel gunstig …”

De last van leeftijdsstereotypering

Beatrice vervolgt: “stel dus dat je hoger opgeleid bent en een aardige periode hebt gestudeerd. Dan gebeurt er qua leeftijdsstereotypering dus al iets na een relatief korte periode van werken. Misschien heb je er dan net 15 jaar op zitten en moet je er nog ruim 25.” Je moet dus langer werken met de last van de leeftijdsstereotypering dan zonder. De ‘oudere’ vrije jaren zijn dus gering.
Een leidinggevende ziet jou vanaf 40 jaar als ‘oudere’ en dat heeft consequenties voor je toekomstige inzetbaarheid en employability.

Onbekend maakt onbemind

Vanuit de familiarity theorie weten we dat wat bekend is ook als bemind zal worden gezien legt Beatrice me uit. Een oudere werknemer die rapporteert aan een jongere leidinggevende is te weinig gedefinieerd en heeft het stereotype van bijvoorbeeld minder functionerend of verstard. De medewerker zal daar niet gemakkelijk vanaf komen. Onbekend is hier onbemind. Terwijl we allemaal weten dat het qua hoeveelheid expertise heel gunstig kan zijn om een ouder iemand te hebben, gezien de rijke schat aan ervaring die een dergelijk persoon heeft. Qua synergie over competenties heen is een oudere werknemer van grote waarde en ze hebben een beter coping strategie (probleemoplossing en omgaan met stress) in lastige situaties.

Zit er dynamiek in leeftijdsstereotypering?

Beatrice: “Nee, ook al worden we vitaler oud en steeds ouder.”
De afkapwaarde blijft hangen op 40 jaar. Dit blijkt uit mijn onderzoek over de afgelopen decennia.”

“Aandacht voor ouderen is eigenlijk ontstaan vanuit paniek vanwege de tekorten op de arbeidsmarkt. Er is weinig visie op leeftijdsbewust personeelsbeleid vanuit het geloof in de kracht van senioriteit. Ik ben oprecht bezorgd dat als het er op aan komt ouderen toch als eerste met een regeling bij fusies of bezuinigingen weer gaan vertrekken. Er heerst een aanname dat jongeren meer recht zouden hebben op werk. Dat zie je ook in aannamebeleid terug. De verhoging van de pensioenleeftijd is niet iets waar een visie achter zit welke ten goede komt aan de senior medewerker. Het is eerder uit nood geboren”.

“Wat ik hiermee wil zeggen is dat de kracht van senioriteit niet of te weinig wordt gezien. Daar is het beleid niet op gericht. Tot op heden ligt de toekomstige inzetbaarheid van ‘oudere’ medewerkers nog steeds lager ondanks goede beoordelingen van deze groep werknemers.”

Je hebt expliciet onderzoek gedaan naar de invloed van de relatie tussen leidinggevende en de werknemer op de loopbaanontwikkeling. Kan je in het kader van duurzame inzetbaarheid en oudere werknemers hier iets over zeggen?

“Ik heb een schaal ontwikkeld waarmee we kunnen bestuderen in hoeverre de leidinggevende de leeftijd meeneemt in zijn of haar personeelsbeleid en HR praktijken. De kalenderleeftijd voorspelt weinig. Je moet breder naar leeftijd kijken.”

De volgende elementen spelen namelijk ook een rol bij leeftijdsbewust personeelsbeleid:

• Fysieke en mentale gezondheidsleeftijd (vitaliteit van een medewerker, leefstijl etc.)
• Privé situatie leeftijd (denk aan opvoeden van kinderen en mantelzorg etc.)
• Organisatie leeftijd (hoe lang zit je in een functie en in de organisatie, en in je loopbaan als geheel, Welke competenties heb je opgebouwd? Welke groei en ontwikkeling heb je doorgemaakt. Dat is bepalend voor je duurzame inzetbaarheid.
• Psychosociale beleving van leeftijd. ( je eigen ervaring van leeftijd. Hoe denk je dat anderen over jouw leeftijdsgroep denken?)

Leeftijd is een gelaagd concept en niet te vangen in een geboortedatum en een feitelijke leeftijd. Naast het gelaagde concept van leeftijd, speelt het tijdsperspectief ook een belangrijke rol aldus Beatrice. Dit is ook een voorbeeld van de hierboven genoemde dimensie van psychosociale beleving van leeftijd.

“Mensen met een gesloten tijdsperspectief zijn vaker bezig met de eindigheid van het leven, terwijl mensen met een open tijdsperspectief het gevoel hebben nog veel tijd te hebben voor allerlei uitdagingen en ontwikkelingsstappen. Hun doeloriëntatie is daarom verschillend. De mensen met een gesloten tijdsperspectief zijn gericht op stabiliteit en het doorgeven van hun kennis (generativiteit) terwijl mensen met een meer open tijdsperspectief op groei en ontwikkeling gericht zijn.”

Wat is de rol van de leidinggevende?

Beatrice: “De rol van de leidinggevende hier is dat deze het tijdsperspectief van de ander (lees de ‘oudere medewerker’) wel kan helpen verruimen door bijvoorbeeld gezondheidsinterventies op de werkplek aan te bieden. Als mensen fitter worden dan kan er een open tijdsperspectief ontstaan en dit heeft invloed op iemand zijn of haar employability en duurzame inzetbaarheid.”

Pleidooi voor een HR-deskundig middenkader van leidinggevenden in het belang van duurzame inzetbaarheid.

Beatrice: “De oplossing ligt in een middenkader van leidinggevenden dat gedegen HR expertise heeft. Op dit moment hebben leidinggevenden over het algemeen te weinig kennis van HR instrumenten om de ‘oudere’ medewerkers adequaat te begeleiden in hun loopbaanontwikkeling. Leidinggevenden in het middenkader hebben ook vaak een te grote span of control en prioriteren veelal de prestaties ten aanzien van het product of de dienst die de organisatie levert. Ze krijgen te weinig tijd en mogelijkheden om zich te ontwikkelen en zich HR instrumenten eigen te maken.”

Met het ouder worden neemt de diversiteit van mensen toe en je moet als leidinggevende heel bewust op individueel niveau gaan kijken, en oudere werknemers niet als een categorie gaan zien. Dan verlies je grip op hun employability en loopbaanontwikkeling. Maatwerk vraagt visie en deskundigheid van en binnen een organisatie.

Er is nog een wereld te winnen bedenk ik me na een inspirerend gesprek met Beatrice van der Heijden.