De intelligente lockdown wordt stap voor stap versoepeld. Er is onlangs zelfs enig vakantieperspectief geboden. Mensen vinden hun draai in deze werkelijkheid, maar moeten ook steeds anticiperen op veranderingen. In alle werksettingen wordt veel van medewerkers gevraagd. Of ze nu stil gevallen zijn, intensief vanuit huis werken of volop in een zorgsetting aan het werk zijn, het is voor iedereen anders. Ook al worden de maatregelen versoepeld en zoeken we een uitweg, het anders werken gaat nog wel even duren.
In het eerste artikel gingen we in op de gevraagde zorg en aandacht voor de mensen die volop in de strijd hebben gezeten. Maar daarnaast zijn er aandachtsgebieden. Overeind blijven is een, maar we horen ook dat mensen werken in deze periode zwaar vinden of dat ze zich juist nu zijn gaan bezinnen op de rol en plaats van hun werk in hun leven. Zijn dat luxe-vraagstukken of het juist van belang om daarbij nu stil te staan? Dat zal een kwestie van smaak zijn. Maar als we weten dat mensen enorm kunnen vastlopen in het werk omdat ze om welke reden dan ook geen werkplezier meer ervaren, brengen we dit toch graag onder de aandacht van de ondernemingsraden: hoe het staat met het werkplezier van medewerkers?
De zeven bronnen van arbeidsvreugde zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Daaruit blijkt dat mensen daarmee veel preciezer kunnen uitleggen hoe ze hun werk beleven. De zeven bronnen zijn:
Het kan interessant zijn om op basis van deze bronnen zowel het gesprek met collega’s als met de bestuurder en HR aan te gaan. Het voorkomt namelijk een eenzijdige focus op bepaalde punten en brengt zaken in beeld waaraan in eerste instantie niet gedacht zou zijn.
Laten we de verschillende bronnen eens beschouwen vanuit corona-perspectief.
(Fysiek) welbevinden
Dit gaat over de werkomgeving en de eigen gezondheid. De coronacrisis heeft direct effect op het fysiek welbevinden, dat klinkt bijna logisch. Maar het is goed om daarin juist de diversiteit te zien. Daarover horen we nu verschillende geluiden. De een komt volledig tot rust nu er meer tijd over lijkt te blijven, de ander ervaart stress in de thuissituatie of door onzekerheid op het werk. De een is volop aan het sporten geslagen en plukt daarvan de vruchten, de ander voelt zich beklemd en komt juist moeilijk tot actie.
Meer specifiek werk-gerelateerd veranderde er ook nogal wat: werken vanuit huis, in aangepaste ploegen, op een andere afdeling of met een ander takenpakket. Maar ook zorgen over de toekomst, de eigen baan of die van de partner.
Door het anders werken is er voor sommigen een betere balans tussen werk en privé gekomen en zijn anderen nog steeds zoekend. Het is goed om ons te realiseren dat de corona-situatie an sich al wat doet met mensen; de impact is groot. De directe gevolgen in de werksetting komen daar nog eens bij. De kans is groot dat de effecten hiervan nog lange tijd gevoeld zullen worden of zich juist pas later uiten. Het is dus belangrijk dit goed in beeld te hebben door hierover in gesprek te gaan en te blijven met medewerkers.
Collegialiteit
Een bron met aardverschuiving. Want ineens zagen we collega’s niet meer live of zagen we hen alleen nog maar in beschermende kleding. Er werden online quizzen en borrels georganiseerd, een teken dat mensen behoefte hadden aan contact met collega’s. Wat doet het met je als je geen direct contact meer hebt met je collega’s, elkaar via Zoom ziet (en even stiekem een blik in de huiskamer kunt werpen😊)? Mis je de praatjes bij de koffie of vind je het juist heerlijk om in je eentje door te werken? En hoe is het om in een ander team te werken?
De collegialiteit kan ook enorm versterkt zijn door de corona-crisis. We zaten immers ineens met zijn allen in een onwerkelijk schuitje. En in de frontlinie zijn de collegiale banden ongetwijfeld enorm aangesterkt.
Nu de maatregelen versoepelen maar er tegelijk nog aangegeven wordt dat ‘thuiswerken waar het kan’ de norm is, vraagt dit aspect van collegialiteit en het verschil in waarde dat die voor mensen kunnen hebben aandacht. Ga hier niet te makkelijk aan voorbij, want juist op afstand kunnen mensen makkelijk uit beeld verdwijnen.
Waardering en vertrouwen
Hoe is dat eigenlijk gelopen, de afgelopen maanden? Hoe acteerde de werkgever als het gaat om het steunen van medewerkers en het uitspreken van waardering en het bieden van vertrouwen? Veel mensen hebben rond Pasen een attentie gekregen, een blijk van waardering. En op de dag van de verpleging is er links en rechts groots uitgepakt. Maar wat is er daarnaast gebeurd? Zijn medewerkers gebeld met de vraag hoe het met hen gaat, is de waardering ook aan hen persoonlijk uitgesproken? Hebben ze ondersteuning en vertrouwen gevoeld en gekregen? Bijvoorbeeld over de toekomst van het bedrijf of support in de onmogelijke klus die met elkaar te klaren hadden. Of werd met medewerkers vooral de zorg van de werkgever gedeeld over wat dit allemaal betekent voor het bedrijf? Juist in deze tijden is een directe lijn met de medewerkers belangrijk. En vergeet dan niet om daarbij aandacht voor waardering te vragen.
Goede prestaties
Topprestaties werden er gevraagd. Van iedereen. Ineens in een totaal andere modus moeten leven, is een prestatie op zich. Ook als het om het werkende leven gaat. Maar het gaat natuurlijk om de vraag daarachter: vindt iemand het leveren van goede prestaties belangrijk en wat vindt die persoon dan goede prestaties? En wat betekent het dan als het werk wegvalt of als je ineens niet meer de kwaliteit kunt leveren die je wilt leveren? Of als dat wat je doet, indruist tegen alles wat je belangrijk vindt? Wat betekent dit voor de manier waarop iemand op dit moment naar het werk kijkt en wat iemand nodig heeft op dit vlak om nog genoeg aangehaakt te blijven? Een relevante vraag, want de mensen zijn vaak hard nodig om de toekomst mee in te gaan.
Groei
Verandering kan lam leggen, maar ook tot groei leiden. Nieuwe kansen, ruimte om andere competenties in te zetten, even uit de schaduw van een collega te komen of juist meer geduld om anderen ruimte te geven… En bezinning in de zin van de grotere vragen des levens. Een crisis wordt niet zelden geduid als kans om te groeien. Dat is geen must natuurlijk. Maar het kan geen kwaad eens stil te staan bij wat deze periode heeft gebracht en wat je daarvan graag wilt meenemen in de toekomst. Ook in je werkende leven.
Werken met hart en ziel
Werk heeft voor mensen verschillende waarde. Voor de een is het de plek waarin alle ziel en zaligheid wordt gelegd. Voor de ander is het een inkomstenbron. En alles daar tussenin. Voor de groep die aan het werken met hart en ziel een belangrijke waarde toekent, is het belangrijk op dat vlak de balans goed op te maken. De kans is namelijk aannemelijk dat dit in corona-tijd een stuk moeilijker is gebleken. In het andere artikel stond zelfs een voorbeeld van iemand die dit enorm tegen kwam: niet kunnen doen waarvoor je het werk eigenlijk bent gaan doen en juist dingen moeten doen die bijna tegennatuurlijk voelen. Dit kan ertoe leiden dat iemand ver af is komen staan van de kern van het werk voor zichzelf. Ondersteun die mensen om de weg daarnaar terug weer te vinden.
Ertoe doen
Werk als manier om een zinvolle bijdrage te leveren. Aan de samenleving of aan iets dat iemand zelf belangrijk vindt. Duidelijk is geworden dat de mensen in de vitale sectoren enorm veel waardering verdienden. Hun bijdrage aan het grote geheel werd gezien en gewaardeerd. Een opsteker, maar tegelijk een wrang beeld omdat het ook liet zien wat er nodig is om die waardering te geven. En wat dan met die andere groep: de mensen die allemaal braaf thuis gingen zitten en zich enorm zorgen moesten maken over hun toekomst of direct over hun inkomsten. Deed hun bijdrage er dan niet toe? En wat met de mensen die zich juist door de crisis de vraag zijn gaan stellen of hun werk er eigenlijk überhaupt wel toe doet… Een lastig vraagstuk.
De bronnen van arbeidsvreugde zijn een mooie methode om vraagstukken in een organisatie of op individueel niveau in beeld te brengen. Ze zijn uiteraard niet gerelateerd aan deze crisis, maar helpen wel om breed te kijken naar wat er nodig is om met elkaar overeind te blijven.
De bronnen kunnen daarom op dit moment prima gebruikt worden:
Het zal duidelijk zijn dat de methodiek meer behelst dan alleen een opsomming van de bronnen, maar doe er als OR gerust uw voordeel mee in de gesprekken als ondernemingsraad. Waak er daarbij wel voor dat er niet gespeculeerd wordt over de weging van de bronnen. Daarvoor zal dan een extra stap gezet moeten worden. Gebruik het nu vooral om blinde vlekken in gesprekken te voorkomen.
Het voelt wat vreemd om in tijden van crisis te vragen naar het plezier dat mensen hebben in hun werk. Maar de bronnen laten eigenlijk zien dat het heel belangrijk is om dit in beeld te hebben. Misschien is de vraag niet zozeer “Heeft u nog plezier in uw werk?” maar veel meer hoe het met mensen gaat. Met behulp van de bronnen wordt dan ook inzichtelijk of ze nog plezier hebben in het werk. En dat plezier, zo blijkt uit de methodiek van de bronnen, zal voor iedereen gebaseerd zijn op andere elementen. Reden te meer de vraag wel te stellen…
