Afgelopen maand lazen en zagen we veelvuldig berichten over werkgevers die medewerkers die thuis werken, controleren. Dit gebeurt door een medewerker te bellen, maar ook door software die periodiek controleert of de medewerker wel aan het werk is. Het is ook niet ongebruikelijk dat wordt bijgehouden hoeveel aanslagen de medewerker maakt op het toetsenbord en hoeveel muisklikken er gemaakt worden. Thuiswerken is dus ook voor de werkgever wennen. Er ligt een taak voor de OR als de werkgever meekijkt bij de thuiswerker.
13% van de medewerkers wordt nagenoeg voortdurend in de gaten gehouden door de werkgever. Dat zijn zo’n half miljoen mensen. Het kan zijn dat dat aantal hoger ligt. Niet iedereen wordt immers op de hoogte gesteld dat er gemonitord wordt. Thuiswerken zal nog wel even de norm zijn en zal zeker niet meer weg te denken zijn. Je wilt als werkgever natuurlijk zicht op wat je medewerkers doen. Maar eerlijk is eerlijk: stond er voor corona iemand naast je bureau je aanslagen per minuut te noteren? De afstand doet iets met het vertrouwen, lijkt wel. Is het echt zo erg als iemand niet stipt om 9 uur is ingelogd en in de avond liever zijn mail wegwerkt? Het is dus tijd om ook als werkgever te wennen aan deze nieuwe setting.
Bij het meekijken bij thuiswerken staat controle op het uitvoeren van werkzaamheden en aanwezigheid centraal. Vaak is prima achteraf te controleren of de afgesproken taken naar tevredenheid zijn afgerond. En toch zijn er omstandigheden waarbij werkgevers meer controle willen uitoefenen.
Controle in de thuiswerksituatie kan inbreuk maken op de privacy van de medewerker. Ook op die van de huisgenoten. Daarom zijn aan deze controle strikte voorwaarden verbonden. Deze voorwaarden zijn onder meer terug te vinden in de AVG, maar ook in het EVRM (Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens). Er is jurisprudentie, maar die gaat vooral over controle van het mail- en internetgebruik tijdens werktijd. Jurisprudentie voor deze nieuwe situatie moet nog ontstaan. En nee, het mag dus niet zomaar.
Leuk weetje is dat de toename van de digitale controle ook blijkt uit de stijgende verkoopcijfers van spionagesoftware en software voor surveillance.
Dat er bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) nog maar weinig klachten zijn binnen gekomen over het gebruik van deze middelen, komt waarschijnlijk mede omdat veel mensen nog niet beseffen dat de werkgever deze software op bedrijfscomputers heeft geïnstalleerd. En dat mag dus ook niet zo maar zonder goede juridische onderbouwing. Daarbij geldt dat de controle van de werkgever noodzakelijk en proportioneel moet zijn. Bovendien moet het de beste of enige manier zijn om medewerkers te controleren. Ook moet duidelijk zijn wat de werkgever dan precies wil controleren met spionagesoftware en wat niet. Controle is in principe wel toegestaan als er een ernstig vermoeden van misbruik is.
Voordat wordt overgegaan tot het digitaal controleren van werknemers is de werkgever verplicht een instemmingsverzoek naar de ondernemingsraad te sturen. De OR heeft immers instemmingsrecht op ‘voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen’ (artikel 27 WOR). De voorziening die gebruikt wordt, moet worden voorzien van een regeling en die regeling moet AVG-proof zijn.
Wordt er gecontroleerd zonder dat de OR daarmee heeft ingestemd, dan kan de OR de nietigheid inroepen, zodat de ondernemer moet stoppen met monitoren. Daarna volgen de procedurele stappen uit artikel 27 WOR.
Bovendien kan het voorgenomen besluit de belangrijke investering en de nieuwe technologische voorziening van artikel 25 WOR raken en dan is het ook nog eens adviesplichtig.
De praktijk laat zien dat dit soort vraagstukken pittige materie voor de OR zijn. Laat je goed informeren en ga niet over één nacht ijs.
