23 januari 2025

Hoe blijf je jezelf ontwikkelen in de latere loopbaanfase? Atyna Janse (64) laat zien dat het nooit te laat is om te leren en jezelf opnieuw uit te vinden. Ooit bij Schoevers begonnen is ze nu Yoga docent en in opleiding voor trainer Zijnsoriëntatie. Dit zijn de vruchten van een leven lang leren. Onze adviseur en trainer Miranda de Vries ging met haar in gesprek. Hieronder lees je een korte biografie van haar loopbaan en ontdek je hoe zij het plezier van leren in een latere loopbaanfase heeft omarmd.

Opgegroeid in een arbeidersgezin in Vlissingen

Atyna is geboren en getogen in Vlissingen en komt uit een arbeidersgezin. Ze kon goed kon leren en danste graag. “Ik had les van een ballerina uit Australië die wel meer in mij zag. Ze adviseerde me om na de HAVO naar de balletacademie te gaan in Amsterdam. Maar het was voor mij een brug te ver om uit Zeeland weg te gaan.”

Dus werd het Schoevers in Zeeland. Maar het leren bleek haar toch in het bloed te zitten en tijdens haar eerste baan volgde ze in de avonduren een HBO opleiding Personeelsmanagement. Daarmee startte ze een Werving en Selectiebureau. “Ik kan mezelf wel omschrijven als een moedig type met de behoefte aan diversiteit en dynamiek.” Dus het bleef niet bij alleen Werving en Selectie. In de zoektocht naar wat mensen drijft en wat er nog meer meespeelt dan alleen het denken, volgde ze een yoga opleiding. Naast haar Werving en Selectiebureau zette ze haar stoelyoga praktijk op. Haar missie werd om zoveel mogelijk mensen in aanraking te brengen met yoga. Hoofd, hart en lichaam was toen al het speelveld van Atyna.

Leren door naar binnen te keren

Maar nieuwsgierig en energiek als ze is, bleek deze combinatie te veel te zijn en belandde ze in een burn-out. Toen ze daar enigszins van herstellende was, schreef ze zich in voor een Stilteweek bij de school voor Zijnsoriëntatie. Dat was leren door naar binnen te keren. Tijdens de stilteweek kwam Atyna beter in contact met haar drijfveren en besloot daarna zich volledig te richten op haar yogapraktijk. De stilteweek had naast haar inzicht ook een zaadje geplant voor de Zijnsoriëntatie. Ze ging de opleiding Zijnsoriëntatie volgen. “Deze opleiding heeft me laten toegroeien naar datgene waar ik voor in de wieg ben gelegd”, zegt ze met verve. Het is een combinatie van psychologie en boeddhisme en dat heeft haar gebracht tot waar ze nu is.

Ik ben benieuwd naar hoe Atyna het leren in de latere loopbaanfase ervaren heeft

Uit literatuur blijkt dat bij leren in de latere loopbaanfase het belangrijk is dat het ertoe doet en hoe het aangeboden wordt. Het moet ook aanhaken bij gekristalliseerde intelligentie. (gekristalliseerde intelligentie is de kennis en ervaring die je hebt opgedaan in werk en leven). De kennis die je op latere leeftijd opneemt, moet aansluiten bij je ervaringen, interesses en concepten.

Hoe kijk Atyna hiernaar? “Ik zeg altijd; had ik het maar eerder geweten, maar ik denk dat overal een tijd voor is!”, vertelt ze me. Enthousiast gaat ze in op de Zijnsoriëntatie. “In de Zijnsoriëntatie gaat het om een staat van presentie. Het doel is om autonomie te vergroten en het vermogen om bewust aanwezig te zijn in elke situatie te ontwikkelen. Daarvoor gebruik je je lichaamsbewustzijn als belangrijke graadmeter. Dat vraagt oefening en dat wordt gedaan in groepjes, tijdens studiedagen en in je werkpraktijk. Het draait om ervaren, je oefent iedere dag met de materie. Vervolgens breng je het in de praktijk zodat het geleerde van toegevoegde waarde is en je in staat bent om ontspannen te leven zoals je dat écht wilt. Zijnsoriëntatie verweeft zich op die manier in je leven en professie. Het leren ging met hoofd, hart en lichaam, het is holistisch. Zijnsoriëntatie is een levenskunst die ons uitnodigt om te rusten in het huidige moment, volledig en authentiek te zijn, en bij te dragen aan de wereld door simpelweg onszelf te zijn.

Theorie leren en examen doen

Tijdens de opleiding voor Zijnsoriëntatie viel het Atyna op dat haar leerstijl hetzelfde was gebleven. Natuurlijk werkt je prefrontale cortex niet zo mee bij het ouder worden en leren. Maar ze heeft iedere dag minstens een uur gestudeerd om een voldoende te halen. Atyna: “En ik heb het gehaald. Mijn cijfers waren gemiddeld. Dat ben ik gewend van vroeger. Toen zat ik ook meestal bij de middenmoot. Ik moet er hard voor werken en dan lukt het me. Ik zag ook gepromoveerde medecursisten en die haalden hogere cijfers. Met het ouder worden doet dat cijfer er niet meer zoveel toe.” “Ik heb de smaak van leren nog steeds te pakken en studeer nog even door”.

Generatief leren in beeld

Tot slot van ons gesprek ben ik benieuwd of Atyna naast al haar inhoudelijke opleidingen ook ervaring heeft met het principe van generatief leren. Generatief leren is een methode waarbij mensen met elkaar op basis van hun verzamelde kennis en ervaring een lastig probleem oplossen of een innovatie bedenken.

“Ik denk dat het vermogen om wanneer je ouder wordt je kennis te delen op een waardevolle en innovatieve manier in ieder mens schuilt,“ zegt Atyna. “Denk aan buurt en verenigingsleven. Breder dan je werksetting. Daarbij is het voorbeeld van wat je ooit hebt gekregen ook een belangrijke factor. Hoe zijn de generaties voor jou omgegaan met hun kennis en ervaring en wat hebben zij er mee gedaan op latere leeftijd.” Zelf herkent ze Atyna het wel dat je steeds meer van waarde bent in je omgeving omdat je veel hebt geleerd en meegemaakt hebt. “Ik ken mensen die helemaal niets meer met hun ervaring en talenten doen. Omdat ze de positie hebben die ze willen, of de schaapjes op het droge hebben. Dat is eigenlijk zonde. Er is zoveel te geven en te delen.”

Atyna Janse is gastdocent Yoga in de Pensioen in Zicht cursussen in Middelburg.

www.atynawerktverbindend.nl

23 januari 2025

In een tijd waarin de arbeidsmarkt onder druk staat en veel organisaties moeite hebben om voldoende personeel te vinden, wordt het belang van continue ontwikkeling steeds duidelijker. Voor iedereen in het werkveld, jong en oud, is het cruciaal om zich voortdurend te blijven ontwikkelen. Volgens Astrid Kraal, adviseur en trainer bij Stavoor, verdient vooral de ontwikkeling van oudere medewerkers meer aandacht. In onderstaande blog gaat Astrid hier verder op in.

Helaas wordt de waarde van oudere werknemers nog vaak over het hoofd gezien. Onderzoek van het SCP toont aan dat werkgevers positief zijn over het functioneren en de productiviteit van oudere werknemers. Bijna driekwart van de werkgevers stelt dat 55-plussers net zo goed als (74%) of zelfs beter dan (15%) jongere werknemers functioneren. Ook zijn werkgevers van mening dat qua productiviteit de 55-plusser niet onderdoet voor jongere werknemers. Een van de grootste krachten van oudere werknemers is hun ervaring en wat hoogleraar Nele Jacobs noemt ‘uitgekristalliseerde intelligentie’ gebaseerd op ervaring en wijsheid. Jarenlange werkpraktijk heeft oudere medewerkers een schat aan kennis opgeleverd, die jongere collega’s vaak nog moeten opbouwen. Dit gaat niet alleen over vakinhoudelijke vaardigheden, maar ook over belangrijke sociale vaardigheden zoals communicatie, probleemoplossing en samenwerken.

Nele Jacobs is een hoogleraar levenslooppsychologie aan de Open Universiteit en ze heeft veel onderzoek gedaan naar de psychologische ontwikkeling van mensen gedurende hun levenspad. Volgens Jacobs is ouder worden geen synoniem voor verval, maar juist een fase van oogst. Ze stelt dat het belangrijk is dat iedereen op het einde van zijn leven voldaan kan terugkijken en kan zeggen: “Ik heb een goed, gezond, gelukkig leven gehad’. Jacobs benadrukt dat levenslooppsychologie zich richt op de verschillende levensfasen en de transities die mensen doormaken. Ze onderzoekt hoe factoren zoals persoonlijke groei en ontwikkeling bijdragen aan welzijn en hoe mensen zich kunnen aanpassen aan veranderingen in hun leven.

Een van haar kernboodschappen is dat zelfregie en reflectie cruciaal zijn voor een gelukkig leven. Ze raadt aan om regelmatig een “APK-keuring van het leven” te doen, waarbij je jezelf afvraagt of je nog bezig bent met de dingen die je belangrijk vindt.

De Duitse gerontoloog en ontwikkelingspsycholoog Paul Baltes is vooral bekend van zijn werk aan het Max Planck Institute for Human Development. Hij heeft veel onderzoek gedaan naar de ontwikkeling van mensen gedurende hun levenspad, met een specifieke focus op ouder worden.

Ook Baltes beschouwt ouder worden niet als een proces van verval, maar als een fase van oogst en groei. Hij vergelijkt5 mensen met een computer: hoewel de hardware (fysieke capaciteiten) bij het ouder worden mogelijk achteruit gaat, wordt de software (wijsheid en ervaring) steeds complexer en verfijnder. Volgens Baltes zijn oudere werknemers waardevol vanwege hun wijsheid, ervaring en stabiliteit die ze in een organisatie brengen.

Hij benadrukt dat ouderen een cruciale rol spelen in de samenhang en stabiliteit van de samenleving en dat hun bijdragen vaak onderschat worden. Baltes’ werk heeft bijgedragen aan een positiever beeld van ouder worden en heeft de nadruk gelegd op het belang van het behouden van vitaliteit en welzijn gedurende het ouder worden.

De ene oudere medewerker is de andere niet

De valkuil bij het leren en ontwikkelen van oudere medewerkers is in mijn ogen dat we oudere medewerkers als één groep benaderen. De individuele verschillen tussen oudere medewerkers zijn erg groot en ze worden met het ouder worden alleen maar groter. Niet iedereen wordt automatisch wijs, veerkrachtig en blijft tot op hoge leeftijd in staat om innovatief en betrokken in het werk te staan. Je zou kunnen zeggen: hoe ouder hoe unieker. Laten we vooral vanuit dat gezichtspunt kijken bij het bespreekbaar maken van leren en ontwikkelen in deze loopbaanfase.

Vragen en gespreksopeners

Hoe kijk jij als 55-plusser naar jezelf als het gaat om leren en ontwikkelen? Om dat te onderzoeken vind je hieronder een set van vragen die je aan jezelf kunt stellen. Ben je leidinggevende of HR-professional? Dan kun je deze vragen gebruiken om met je oudere medewerkers een goed gesprek te voeren over hun sterke punten, hun waarde en hun werkervaring.

Tip. Zie de onderstaande vragen vooral als als ‘kickstarters ‘om met jezelf en met collega’s in gesprek te gaan.

Persoonlijke vragen

Wat zijn mijn belangrijkste sterke punten en komen deze overeen met wat anderen zien?
Denk na over je kwaliteiten en vraag mensen in jouw omgeving eens welke kwaliteiten ze bij jou zien. Dat kan echt een verschil maken, laat je verrassen door de blik van de ander.

Hoe kan ik mijn ervaring inzetten om anderen te helpen?
Denk na over manieren waarop je kunt mentor zijn of kennis kunt delen met jongere collega’s.

Welke successen heb ik behaald in mijn carrière?
Maak een lijst van je prestaties en hoe deze het team of de organisatie hebben beïnvloed.

Team- en organisatiegerichte vragen

Wat zijn de behoeften van mijn team of organisatie?
Analyseer de huidige situatie en bepaal hoe jouw vaardigheden hierbij van waarde kunnen zijn.

Hoe kan ik mijn kennis up-to-date houden?
Overweeg trainingen, cursussen of andere manieren om nieuwe vaardigheden te leren. Ook als oudere werknemer is het belangrijk om je te blijven ontwikkelen

Welke rol kan ik spelen in veranderingsprocessen binnen de organisatie?
Denk na over hoe je kunt bijdragen aan innovaties of verbeteringen.

Communicatieve vragen

Hoe kan ik mijn waarde beter benoemen en uitdragen?
Bedenk hoe je je successen en vaardigheden beter voor het voetlicht kunt brengen.

Welke feedback kan ik ontvangen van collega’s en leidinggevenden?
Reflecteer op feedback om te begrijpen hoe anderen jouw bijdrage waarderen.

Toekomstgerichte vragen

Wat zijn mijn ontwikkeldoelen voor de komende jaren?
Stel concrete doelen voor je verdere ontwikkeling en hoe je die kunt bereiken.

Hoe kan ik mijn netwerk binnen en buiten de organisatie uitbreiden?
Denk na over manieren om verbinding te maken met anderen die je kunnen ondersteunen of inspireren.

Gespreksstof genoeg! Door deze vragen te overdenken of te bespreken kun je een beter inzicht krijgen in je waarde als oudere werknemer of in de waarde van de oudere werknemers in je organisatie of bedrijf. En kun je vanuit dit inzicht stappen zetten in je hr-beleid.

Stavoor biedt maatwerk op het terrein van vitaal blijven in het werk. Naast de Pensioen in Zicht- cursussen is dit een belangrijk onderdeel. Stavoor heeft de kennis en ervaring in huis om de kracht van senioriteit zichtbaar te maken. We zijn experts voor 50+ers en geloven in de toegevoegde waarde van ontmoeting, uitwisseling en leren van elkaar. Dat maakt onze trainingen praktisch toepasbaar en inspireren

Meer weten over ons aanbod? Schroom niet om ons te benaderen, we denken graag met je mee!

Meer lezen? Zie: https://www.stavoor.nl/vitaalwerkenleven/

23 januari 2025

Tineke van Kooten is deskundige op het gebied van leren en ontwikkelen, met een bijzondere focus op de latere loopbaanfase. Met meer dan dertig jaar ervaring inspireert ze organisaties en individuen om het beste uit zichzelf te blijven halen, ongeacht hun leeftijd. Onze adviseur Miranda de Vries sprak met haar over hoe een leven lang leren cruciaal is voor zowel persoonlijke ontwikkeling als organisatiegroei.

De startvraag ligt voor de hand. Hoe kwam Tineke eigenlijk in aanraking gekomen met het onderwerp: ‘leren in de latere loopbaanfase’? Ze vertelt hoe ze tot gaandeweg in haar loopbaan haar interesse ontwikkelde voor dit onderwerp. De weg er naartoe en wat ze tijdens de beginjaren van haar loopbaan al ontdekte. Ontdekte over zichzelf en over het leervermogen en de leerbehoefte van mensen.

De loopbaan van Tineke begon in de uitgeverijbranche als uitgever en redacteur van educatieve boeken. En ze zou nu niet zo geëngageerd zijn met het onderwerp leren en ontwikkelen wanneer ze zelf die ervaring niet zou hebben opgedaan in haar werk en leven. Het bleef niet bij uitgeven. Naast haar werk deed ze een HBO -opleiding Bedrijfskunde en werd ze vervolgens opleidingsmanager en vervolgens strategisch adviseur organisatieontwikkeling bij de Wereldomroep. Daar leidde ze journalisten op uit de gehele wereld. Na een flinke bezuinigingsronde koos ze voor het ondernemerschap en zette ze haar eigen bedrijf in Learning, Development en organisatieadvies op. “Ik kwam in de rol van organisatieadviseur of adviseur Learning and development bij veel organisaties binnen”, vertelt Tineke. “Werkgevers zeiden dan vaak: “Leren en ontwikkelen is hier wel een dingetje want de mensen zijn allemaal boven de 55 en die zijn niet in beweging te krijgen. En veranderen lukt ook niet want we hebben veel grijze koppen en die doen het alleen maar zoals ze het altijd hebben gedaan.”

Tineke vervolgt: “Dat intrigeerde me. Klopten die aannames wel?” Tineke benadrukt dat wanneer je nu kijkt naar de demografische ontwikkeling dat ruim 50% van de beroepsbevolking boven de 45 is. “Wanneer al die mensen écht niet meer in beweging te krijgen zijn dan hebben organisaties een groot probleem.”

Het gemak en de vanzelfsprekendheid van uitspraken van HR- mensen en managers over ouder wordende medewerkers bleef Tineke puzzelen. Het probleem was duidelijk maar ook Tineke had nog geen oplossingen op zak. Daarom ging ze zich in dit thema verdiepen tijdens haar Master ‘Leren en Innoveren’. Het was een mooie aanleiding om er ook op een wetenschappelijke manier naar te kijken. Tineke onderzocht het leervermogen en de innovatiebereidheid van mensen op latere leeftijd. Verandert dat en hoe komt dat?

Kan je iets meer vertellen over je Master onderzoek naar leren en innoveren?
Tineke: “Ik heb een praktijkonderzoek gedaan met een groep 50 -plus ambtenaren. De vraag van de bij dit onderzoek betrokken overheidsorganisatie was: “Wij hebben een grote groep mensen die al te lang op dezelfde plek zitten en we willen ze mobieler maken”. Ik heb vervolgens heb is onderzoek gedaan naar wat er voor die mensen nodig is om in beweging te komen. Ik heb gevraagd om taaie problemen binnen de organisatie waar een groep ervaren medewerkers hun tanden in zou kunnen zetten.

“Er kwamen twee grote vragen naar voren. De eerste vraag was: ‘hoe kunnen we onszelf beter op de kaart zetten?’ De tweede vraag luidde: ‘Hoe blijven we een aantrekkelijke werkgever?’”

“Er kwam een flinke groep oudere ambtenaren op deze vraagstukken af. We hebben eerst geïnventariseerd wat deze mensen samen aan kennis en ervaring hadden. Daarna hebben we de vraagstukken onder de loep genomen en ons afgevraagd wat zij met hun kennis en ervaring aan oplossingen konden bedenken. We hebben de oplossingen gepresenteerd aan de directie en die zijn aan de slag gegaan met de opbrengsten. De ambtenaren die mee hadden gedaan aan het onderzoek en aan het bedenken van oplossingen voor actuele en belangrijke vraagstukken in de organisatie, kregen een nieuwe kijk op zichzelf. Hun zelfvertrouwen in leren en innoveren nam toe. Daar zit een crux: Wat gebeurt er met het zelfvertrouwen wanneer er telkens over oudere medewerkers wordt gezegd dat ze star zijn en niet in beweging te krijgen zijn? Dat is natuurlijk funest voor hun zelfvertrouwen en motivatie?

Andere vraag. Wat gebeurt er wanneer het leeraanbod in organisaties te algemeen is?
“Je ziet dat mensen vanaf 45 minder gestimuleerd worden om deel te nemen aan trainingen of niet meer deelnemen. Wanneer je binnen zo’n training gaat kijken zie je dat deze bedoeld is voor mensen die beperkte werkervaring hebben. Een voorbeeld. Voor een jonger iemand die voor het eerst leiding gaat geven , is een training gespreksvaardigheden voor leidinggevenden goud waard. Maar wanneer jij ruime werkervaring hebt en al veel gesprekken hebt gevoerd en je wordt in de latere loopbaanfase leidinggevende, dan heb je wat anders nodig. Dan is een standaard training tijdsverspilling en dat weet je dan al. Dat noem ik ook wel eens de wasstraat trainingen. Standaard trainingen die voor iedereen zouden moeten gelden. Zo werkt dat niet. Dan raakt een ervaren medewerker gedemotiveerd voor een volgende training. Je leest dan brave antwoorden in de evaluatie als ‘Je steekt er altijd wel wat van op’ . Maar eigenlijk is het zonde van de investering geweest. En wanneer ze de evaluatie terugkoppelen aan een jonge opleidingsmanager, leidinggevende of HR medewerker, wordt dit vaak gerelateerd aan de leeftijd. Zie je wel”, denken de jonge managers dan, blijkbaar heeft deze oudere medewerker geen zin meer om trainingen te volgen. Terwijl het probleem niet het volgen van de training is maar het feit dat het niet aansluit bij de senioriteit van de medewerker.”

In een eerder nieuwsbericht hebben wij Klaske Veth geïnterviewd en zij heeft het over bridge workers en over breder kijken naar een loopbaan. Ben jij voorstander van het breder kijken? Investeren in mensen tot bijvoorbeeld hun 75e?
“Het aantal gezonde jaren is enorm toegenomen. In 2020 is er een rapport uitgebracht door het RVS (Raad voor de Volksgezondheid en Samenleving): ‘Het geschenk van de eeuw’. Dit rapport gaat over de derde levensfase: de periode van gezonde en vitale jaren die we erbij gekregen hebben Er is, als je gezond bent en graag wilt, geen enkele reden waarom je niet door zou kunnen werken tot 70 of 75, of nog langer. Werk is voor veel mensen fijn en bevredigend en cognitief uitdagend en voedend, je doet er toe. Het heeft veel meer voordelen dan nadelen. De zware beroepen daargelaten. Daar moet een regeling voor blijven gelden. Maar voor het overgrote deel van de beroepsbevolking geldt dat niet. En blijf in die mensen, die langer door kunnen, investeren.”

Is de samenleving daar klaar voor?
“De arbeidsmarkt krapte speelt hier wel een grote rol in. Dit zou de kanteling in het denken kunnen betekenen. Kijkend naar de grote aantallen mensen die met pensioen gaan moeten we iets.”

Tineke gaat in op het boek van Lynda Gratton. Een Engelse hoogleraar aan de Londen Business School. In haar publicatie “The hundred year life” beschrijft Gratton hoe de maatschappij en onze blik op werken en leven kunnen veranderen, wanneer we het ouder worden als gift zien en niet meer als zorg. Onze concepten dat je na de periode van 45-50 gaat uit faseren klopt niet en demografisch gezien al helemaal niet meer. Tineke kan zich helemaal vinden in de visie van Lynda Gratton.

Een andere uitspraak van Klaske Veth: Leven in crescendo. Wat vind je daarvan?
“Daar ben ik het helemaal mee eens. We worden wijzer, zelfverzekerder meer ervaren etc. En dat verzilveren we in deze maatschappij nog onvoldoende. De beweging zit niet alleen in de oudere medewerker maar in de gehele maatschappij.”

Wat kan je in het licht van wat je me vertelde zeggen over leren in de latere loopbaanfase?
“Een leven lang leren of een leven lang ontwikkelen is eigenlijk een gekke term omdat je altijd ontwikkeld. Ik ben ervan overtuigd dat leven leren is. Het gaat niet altijd om een opleiding. Ik ben erg van belemmeringen weghalen en kennis te ontsluiten voor diverse groepen.”

Tineke vervolgt: “Het misverstand heerst dat je met het ouder worden minder goed kunt leren. Maar dat is niet zo: de manier van leren verandert. Wanneer je jong bent is je fluïde intelligentie hoog, dat heb je ook nodig: je moet nog kunnen stampen en contextloos leren. Naarmate je ouder wordt neemt je fluïde intelligentie af en gekristalliseerde intelligentie toe. Dat betekent meer overzicht, inzicht, samenhang. Je hebt als het ware in he hoofd haakjes gebouwd waar je zaken aan op kunt hangen. Stel je hebt vroeger Frans gehad dan heb je Franse haakjes waar je later Spaanse woorden aan kunt hangen wanneer je Spaans wil gaan leren. Contextrijk leren met bij een casus werkt ook heel goed. Je kunt er dan over in gesprek gaan. En dat is mooi. Het is belangrijk dat de oudere lerende de context snapt en kan kauwen en puzzelen om de kennis aan het goede haakje te hangen. Dat vraagt senioriteit van de opleider en de aangeboden stof.”

Zijn er misschien ook mensen/ groepen die geen behoefte hebben aan leren?
Tineke’s antwoord rolt er vlot uit. “Mensen die veel negatieve ervaringen met leren, of onderwijs, hebben gehad bouwen geen zelfvertrouwen in leren op”.

Een leven lang leren vraagt om een leven lang loopbaanbegeleiding, Wat vind je van die stelling?
“Wat een factor is bij het motiveren om te leren, is stilstaan bij wat er na het leren komt en daar beleid op maken. Een leven lang leren moet hand in hand gaan met een leven lang loopbaanbegeleiding. Stel je wil promotie maken op je 53e en dan is het fijn als dat kan. En het zou helpen wanneer je daarbij loopbaanbegeleiding hebt. Stel we laten dat Pensioen in Zicht los. En je blijft met wat je gejaagd en verzameld hebt door ontwikkelen en nieuwe stappen zetten in je loopbaan. Niet iedereen zal die ambities hebben. Maar als je het wel wil moet daar ruimte voor zijn. Vraag jezelf eens af: ‘Is er nog een stap die je wil zetten ?’of: ‘Welke gave dingen wil je gaan doen de komende 15 jaar?’ Die vraag is ook relevant als je 60 bent. Ik weet niet of dat besef bij bedrijven al is ingedaald.”

Over Tineke van Kooten
Tineke van Kooten (MEd 1964) is zelf op haar 60e nog lang niet uit geleerd. Ze helpt organisaties die maximaal gebruik willen maken van de ervaringskennis die ze in huis hebben én die hun senior professionals ontwikkelruimte en werkplezier gunnen. Dat doet ze door advies, onderzoek, training en coaching. Vanuit haar eigen bedrijf Het Leerbedrijf voert zij opdrachten uit voor onder meer de overheid, onderwijs, zorginstellingen en de financiële sector.
In 2025 verschijnt haar boek ‘Leve de vergrijzing!’ bij uitgeverij Van Duuren. In dit boek lees je hoe je oudere medewerkers in jouw organisatie laat floreren en wat dat oplevert aan motivatie, werkplezier en productiviteit. De vele voorbeelden geven inspiratie, het stappenplan helpt je bij een eigen praktische aanpak. Zodat jouw vergrijzende organisatie geen probleem meer heeft, maar een stevig concurrentievoordeel.

23 januari 2025

Interview met lector Klaske Veth

Hoe kunnen ouder wordende medewerkers zo goed mogelijk floreren? Lector dr. Klaske Veth heeft een uitgesproken visie daarop. Een gesprek over de tweede levenshelft, de neuroplasticiteit van het brein en haar boek Werken met WOW. “De arbeidsmarkt schreeuwt om werkenden.”
Na HR-functies in verschillende sectoren nam Klaske Veth een andere professionele afslag en koos ze voor de wetenschap. Klaske promoveerde met het proefschrift The Driving Power of Development – HRM and Employee Outcomes Across the Life-Span. Sinds 2019 is Klaske Veth lector Leiderschap en Duurzaam Werken aan de Hanzehogeschool Groningen. Daarnaast is ze inhoudelijk verantwoordelijk voor de leergangen Nieuw Leiderschap in Organisaties en HR Strategie & Leiderschap bij businessschool AOG School of Management. Als ze praat, drukt ze de pauzeknop nauwelijks in. Haar enthousiasme is aanstekelijk en haar energie is, hoewel we met haar spreken via de telefoon, voelbaar.

De tweede levenshelft

Afgelopen jaar verscheen van Klaskes hand het boek Werken met WOW. Waarbij WOW staat voor Wellbeing at Work. In dit boek over werkgeluk in de tweede levensfase combineert ze wetenschappelijke inzichten met praktijkkennis. Haar boodschap: houd op met somberen over ouder worden. Het biedt juist mogelijkheden voor groei, betekenisgeving en vitaliteit. Hoe kunnen we in de tweede levenshelft deze kans grijpen? En wat betekent dit voor onze kijk op werk en leven? Fundamentele vragen waarop haar boek concrete antwoorden geeft. Later meer over de publicatie.
Wat opvalt, is dat Klaske met een wetenschappelijke en tegelijk liefdevolle blik kijkt naar de tweede levenshelft. In het interview grossiert ze met oneliners als “het beste moet nog komen” en “leef het leven in crescendo”. Haar fascinatie voor het fenomeen ouder worden ontwikkelde zich al in haar vroege jeugd. “Het intrigeerde me hoe ouderen leven en uitdagingen oppakken. Dat heeft me nooit meer losgelaten. Als je ouder wordt, vallen de maskers af. Mensen worden kwetsbaarder, en hebben soms in werk en leven al de nodige stormen doorgemaakt. Dat maakt oudere mensen, vind ik, interessanter en authentieker.”

Nieuwe levensdoelen vinden

We worden gemiddeld steeds ouder, en dit vraagt om nieuwe denkwijzen over werk, vitaliteit en persoonlijke ontwikkeling, stelt Klaske. “In de neuropsychologie zien we dat door nieuwe dingen te doen letterlijk nieuwe verbindingen in de hersenen tot stand komen. Door nieuwe leerervaringen blijf je meer vitaal. Het is bewezen dat neuroplasticiteit tot op hoge leeftijd kan worden vergroot.”
De vraagt rijst: hoe kun je bij het ouder worden je eigen zaag scherp houden en kom je tot zelfinzicht en reflectie? Er is geen heilige graal, merkt Klaske op. “Bij iedereen werkt dat anders. Voor de ene is het een boek lezen, een ander kiest voor een gesprek. Iemand die je vertrouwt, een goede vriend of vriendin, met wie je je ziel durft te openen. Iemand waarmee je kunt terugkijken op je werk en leven, en dat in alle eerlijkheid. Wat haal je uit je werk? Wat maakt het leven voor jou de moeite waard? Voor sommigen betekent reflecteren het inschakelen van een psycholoog of coach, voor anderen is het een lange wandeling naar Santiago de Compostella.” Wat ze ermee wil zeggen: er zijn zo veel sleutels om actief bezig te blijven met persoonlijke groei en ontwikkeling en het ontrafelen van je diepste drijfveren. “En dat is precies wat ik in mijn boek Werken met WOW stimuleer.”

Tegenwind als groeimotor

Het leven is vaak minder maakbaar dan gedacht. Vrijwel iedereen krijgt met de nodige hobbels of tegenslagen te maken in werk en leven. Die tegenslagen kunnen juist de motor zijn voor onze groei, stelt Klaske. Ze verwijst naar een Amerikaans experiment waarin bomen zonder tegenwind zwak blijven. Bij mensen werkt dat net zo, stelt Klaske. “Tegenwind maakt ons veerkrachtiger en creatiever,” zegt ze. Dat besef is niet alleen belangrijk voor het omgaan met persoonlijke tegenslagen, maar ook voor het professionele leven. Hoe ga je om met de onvermijdelijke veranderingen in je werk en leven? “Als je ouder wordt, ga je door de moeilijkheden en tegenwind van het leven heen,” vertelt ze. “Dat maakt je niet zwakker, maar sterker.”

Verschuivende focus

“In de eerste helft van je loopbaan draait je agenda vooral om het opbouwen van je leven,” vervolgt Klaske. “Je carrière, je sociale netwerk, misschien een huis, een partner of kinderen – alles is sterk naar buiten gericht. Dat is belangrijk en waardevol, maar in de tweede helft verschuift de focus. Dan draait het veel meer om betekenis geven. Juist in die fase gaat het erom dat jouw keuzes passen bij wie je bent en wat je belangrijk vindt. Dat kan voor iedereen anders zijn: wat voor jou zinvol is, hoeft dat voor een ander niet te zijn. Dit is ook de periode waarin veel mensen een midlifecrisis ervaren. Vaak gebeurt dat als ze vasthouden aan wat ze hebben – dezelfde baan, dezelfde routines – terwijl ze diep vanbinnen voelen dat het niet meer klopt.” Die innerlijke drang naar verandering kun je niet blijven onderdrukken, die komt uiteindelijk toch naar boven, stelt de lector. Klaske: “In mijn boek geef ik mensen tips om dat gevoel serieus te nemen en op zoek te gaan naar wat echt bij hen past. Het gaat erom dat je de ruimte neemt om na te denken over wat jou in deze fase van je leven betekenis en voldoening geeft.”

Verschillen tussen 50- en 60-plussers

Beschouw mensen in de tweede levensfase niet als een homogene groep, waarschuwt Klaske. “50-plussers willen een actieve bijdrage blijven leveren en hebben behoefte aan nieuwe uitdagingen, verdieping in hun werk, en levenslang leren,” zegt Veth. “Voor 60-plussers verschuift de focus naar vitaliteit, zingeving en werkplezier. Ze willen betekenisvol werk blijven doen en waardering ervaren voor hun bijdrage.”
Een waarneming die ze onderbouwt met geanonimiseerde voorbeelden van mensen die in de tweede levenshelft de bakens hebben verzet. Zoals die ‘blauwe’ ogenschijnlijk succesvolle zakenman die andere keuzes ging maken in leven, werk en relatie, “zich opnieuw uitvond en nu minder geld verdient maar veel gelukkiger is”. Het belang van het vinden van nieuwe levensdoelen als we ouder worden, is niet te onderschatten. Deze zoektocht naar zingeving is cruciaal voor een gezonde, gelukkige en vitale toekomst, stelt Klaske. “Dat kan alles zijn, van een nieuwe hobby tot het mentorschap voor jongere collega’s.”

Bridge-workers

In haar boek besteedt ze er een apart hoofdstuk aan: de bridge-workers: mensen die na hun pensionering (deels) aan de slag blijven en zo een brug slaan tussen werk en pensioen. “Het idee van ploeteren tot je pensioen en daarna nietsdoen en hedonistisch genieten zoals in de Zwitser Leven-reclames is achterhaald,” zegt ze. “Veel mensen willen na hun pensioen van betekenis blijven, soms uit financieel oogpunt – zo’n 20 tot 30% – maar meestal uit behoefte aan zingeving. Dit houdt hen vitaal en gelukkig. En vergis je niet; het is een booming groep. Twintig jaar geleden hadden we nog nauwelijks bridge-workers.”

Baanbrekend Perspectief

Klaske ziet dat de mindset bij werkgevers en werknemers langzaam aan het veranderen is over ouder worden op de werkvloer. Maar het kantelpunt is nog niet bereikt. “We moeten nog veel meer leren denken in termen van bijdragen en betrokkenheid, in plaats van afbouwen.” Dat is ook de inzet van het innovatieprogramma Baanbrekend Perspectief. In Noord-Nederland biedt dit werknemers van 60 jaar en ouder een frisse kijk op hun loopbaan. Via reflectie- en inspiratiesessies werken deelnemers, met behoud van salaris en pensioenrechten, aan hun persoonlijke ontwikkeling en een passend loopbaanpad. Inmiddels is het project uitgebreid naar 55-plussers. Het lectoraat van Klaske is trekker van dit project.
“Het loopt storm met aanmeldingen, zegt Klaske. “Mensen geven aan dat er nog steeds te weinig in hen wordt geïnvesteerd, en ook werkgevers voelen dat. Vaak weten zij niet goed hoe ze oudere medewerkers kunnen ondersteunen. Dan komen wij in beeld. Dit is geen standaard loopbaantraject. Wij verzetten echt de bakens. We werken vanuit de wensen van de medewerker zelf. Of je nu ideeën hebt voor de laatste drie jaar van je loopbaan of de laatste twaalf jaar, dat maakt niet uit. Het gaat erom dat je buiten je comfortzone durft te stappen. Denk aan een loopbaanstap waarvan je al jaren zegt: ‘Dat lijkt me geweldig, maar ik vind het doodeng’.”

Monitoren

De eerste groepen deelnemers heeft inmiddels het traject succesvol afgerond. Voorlopig doen vooral organisaties mee zoals zorginstellingen, technische bedrijven en gemeenten. “Dit sluit aan bij onze doelstelling om mensen voor cruciale sectoren als zorg en techniek te behouden. Het mooie is dat werkgevers zien dat ze hiermee niet alleen hun medewerkers fit en fris houden tot het pensioen, maar ook daarná. Vanuit het lectoraat kijken we naar de verwachtingen en de vitaliteit van medewerkers aan het begin van het traject. Daarmee starten we, maar we volgen ze ook tijdens het traject én nog een half jaar later. We zitten nu midden in het proces om te monitoren en te onderzoeken hoe dit echt uitpakt voor de deelnemers. Het is belangrijk om te zien wat dit betekent voor hun duurzame inzetbaarheid en werkplezier.”

Arbeidsmarkt

‘Oud is fout’ is echt voorbij. Die boodschap weeft Klaske als een rode draad door het gesprek. “De arbeidsmarkt heeft iedereen nodig. Dit is een tijd waarin oudere werknemers hun unieke kwaliteiten en ervaring volop kunnen inzetten.” Met haar boek wil ze daarbij helpen. Bijvoorbeeld bij het herkennen van valkuilen. Klaske geeft een voorbeeld. “Jongere leidinggevenden kunnen onbewust oudere werknemers negeren voor uitdagende taken. Dit leidt tot een self-fulfilling prophecy waarbij de oudere werknemer minder betrokken raakt. Het is cruciaal om dit patroon te doorbreken.” Een andere valkuil: bij het stimuleren van oudere werknemers kan de gebruikte taal averechts uitpakken, weet Klaske. Termen zoals ‘scholing’ kunnen weerstand oproepen. “Oudere medewerkers willen leren, maar liever in gezamenlijkheid en praktijkgericht. Gebruik de juiste woorden, want die kunnen echt het verschil maken tussen weerstand en enthousiasme,” adviseert ze.

‘Burning platform’

De druk op organisaties en bedrijven om zorgvuldig om te gaan met hun menselijk kapitaal is groter dan ooit. Klaske: “Het is eigenlijk een ‘burning platform’. Zoals we het nu blijven doen, dan redden we niet meer. Steeds meer werkgevers, leidinggevenden, medezeggenschapsraden en HR-mensen realiseren zich dit. Als je kijkt naar de recente cijfers over tekorten in de zorg, dan slaat de schrik om je hart. Natuurlijk kunnen technologie en robots een deel van de oplossing zijn, maar we moeten niet vergeten hoeveel potentie er nog zit in de 65-plussers die nu thuiszitten. Veel van hen zouden graag nog twee dagen willen werken, maar voelen zich niet altijd welkom of gewaardeerd. Ik zeg altijd, de ziel kent geen leeftijd. De arbeidsmarkt heeft iedereen nodig. Ik ben nu zes jaar lector. Toen ik startte kreeg ik vaak de vraag: help ons jongere mensen aan te trekken. Het vitaal, fris en fruitig houden van oudere medewerkers krijgt steeds meer aandacht. Dat kan ook niet anders. De vijver wordt leger. Het momentum is daar. De arbeidsmarkt schreeuwt om werkenden.”