Vervroegd met pensioen werd jarenlang niet makkelijk gemaakt. Vanaf dit jaar wordt de zware belastingheffing die hiervoor geldt vijf jaar lang versoepeld. Dat gebeurt via de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU). Ook worden de mogelijkheden vergroot om verlof te sparen. Dit kan dan ingezet worden als instrument om eerder te pensioneren. Hoewel we duurzame inzetbaarheid graag veel breder zien en niet slechts beperkt tot de groep oudere werknemers, zijn beide maatregelen wel componenten van duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
In 2006 verdween het fiscale voordeel voor VUT- en andere vroegpensioenregelingen. VUT en Prepensioen werden vrijwel onmogelijk tenzij de werkgever bereid was om over de vroegpensioenmaatregelen en de bijbehorende afgedragen premies 52% extra belasting te betalen. Met dit beleid werd het langer blijven werken van oudere werknemers gestimuleerd. Maar door het pensioeninkomen voor de meeste mensen ontoereikend te maken werden werknemers “gedwongen” langer te werken. Onderschatte keerzijde van het beleid was dat de werkgevers en werknemers die het vroegpensioen gebruikten als middel van duurzaam inzetbaarheidsbeleid (bijvoorbeeld bij zware beroepen) hard werden geraakt en zij weinig andere mogelijkheden hadden.
Sociale partners hebben als onderdeel van het pensioenakkoord afgesproken dat er meer moet gebeuren dan alleen het vaststellen van een pensioenleeftijd. Zo werd de Wet “Bedrag ineens, RVU en Verlofsparen” onderdeel van het pensioenakkoord. In cao’s zal dat terugkomen in bepalingen rondom duurzame inzetbaarheid.
Een belangrijk voordeel van de RVU-regeling is dat de regeling kan worden toegekend aan alle werknemers. De regeling is niet alleen bestemd voor ‘fysiek zware beroepen’. Op die manier hebben werkgevers een instrument in handen om werknemers tot aan hun vervroegde pensionering op een gezonde manier en met plezier hun werkzaamheden uit te laten voeren. Daarnaast wordt door eerder vertrek van oudere werknemers die gebruik maken van de RVU-regeling ook een betere doorstroming van jongeren binnen de organisatie gestimuleerd. Dat wordt gezien als goed voor de leeftijdsopbouw en de continuïteit binnen de onderneming.
Voor het slagen van een RVU-regeling is het belangrijk dat de werkgever het voordeel van een RVU-regeling ziet en bereid is hiervoor te betalen. Ook is het belangrijk dat medewerkers over de juiste informatie beschikken om een goede keuze te kunnen maken. Voor de werknemer geldt dat hij voor het maken van een keuze inzicht moet hebben in de financiële gevolgen van het gebruikmaken van een RVU-regeling heeft voor het pensioen. De werkgever moet uiteraard weten wat de RVU-regeling inhoudt, zowel voor de organisatie als voor werknemers.
Hier ligt een belangrijke rol voor de medezeggenschap: de RVU moet snel op tafel. Een belangrijke eerste vraag voor de OR is of de werkgever op de hoogte is van de nieuwe regeling. Het gesprek zal vervolgens moeten gaan over het plan de campagne: hoe wordt deze regeling succesvol worden geïntroduceerd binnen de organisatie. Mogelijk zijn er afspraken op maat nodig. Het kan zijn dat de (nieuwe) cao daar ook een gedecentraliseerde opdracht voor geeft. Check dan dus ook goed wat de formele positie van de ondernemingsraad is. Bereid je goed voor op het gesprek. Zorg dat je weet waar het over gaat en wat de belangrijke knooppunten en het gesprek zijn.
De wettelijke voorwaarden van de RVU-vrijstelling
|
Onderdeel twee van het wetsvoorstel “Bedrag ineens, RVU en Verlofsparen” is het verlofsparen. Nu kunnen werknemers tot vijftig weken fiscaal gefaciliteerd vakantie- en compensatieverlof opsparen, mits de werkgever dit mogelijk maakt. Over dit verlofsaldo hoeft geen loonheffing te worden betaald. Vanaf 2021 wordt het verlofspaarsaldo verhoogd van 50 naar 100 weken. Het verlofsaldo kan worden gebruikt voor het eerder stoppen met werken doordat de werknemer tot aan pensioendatum maximaal 100 weken verlof op kan nemen. Werknemers zijn dan ook verplicht hun wettelijke verlof daadwerkelijk te gebruiken als verlof. Het verlof kan niet worden uitbetaald.
Ook hier is de OR aan zet. Een belangrijke eerste vraag is wederom of de werkgever op de hoogte is van de nieuwe regeling. Vervolgens zal gekeken moeten worden wat er moet gebeuren om deze regeling goed te introduceren in de organisatie. Daar waar wet en cao ruimte of een opdracht geven voor een nadere eigen invulling van de regeling zal het instemmingsrecht of een overeenstemming met de OR aan de orde zijn. Check dus goed wat de formele positie van de ondernemingsraad is en bereid je voor op het gesprek. Zorg dat je weet waar het over gaat en wat de belangrijke knooppunten en het gesprek zijn.
Inge Bakker – Montae & Partners
Corinne Theloosen – Stavoor Medezeggenschap
