Nieuws

Pleidooi voor gedifferentieerder kijken naar (oudere) medewerkers

De spanning op de arbeidsmarkt neemt steeds meer toe. Omdenken is nodig, stelt HR-professional Cecile Timmermans. Het sleutelwoord: maatwerk. Óók voor oudere medewerkers.

Via de telefoon spreken we met HR-professional Cecile Timmermans. Vooral de zorgsector kent ze door en door. Cecile was ruim 13 jaar hoofd P&O van het ETZ, een topklinisch ziekenhuis met locaties in Tilburg en Waalwijk. Sinds kort is ze manager HR van Stichting De Waalboog, een organisatie voor (ouderen)zorg in Nijmegen.

Majeure vraag
Cecile: “Niet alleen in de zorg maar ook in het onderwijs en veel andere sectoren is nu dé majeure vraag: hoe halen we voldoende mensen binnen en hoe houden we ze binnen? Dat vraagt meer dan ooit om afstemming op kwaliteiten en capaciteiten en wensen van de individuele medewerker.” En dat geldt, zo onderstreept Cecile, zeker ook voor oudere medewerkers. “Ouder worden is een verzamelnaam. De vitaliteit van oudere medewerkers kan zeer verschillend zijn. De een kan op zijn zestigste nog van alles aan, terwijl de ander beperkter is in zijn vitaliteit. Als werkgever moet je heel goed kijken naar waar mogelijkheden liggen en hoe je iemand aan boord kunt houden.”

Gedifferentieerder kijken
Organisaties zullen het dus over een andere boeg moeten gooien, meent Cecile. “We moeten veel meer gaan denken vanuit wat iemand wél kan in plaats van wat niet. Ik denk dat de wal het schip ook zal gaan keren. De krapte aan mensen is gewoon enorm. Vroeger moest je een schaap met 6 poten zijn, wilde je een baan krijgen. Die opstelling kunnen we ons niet meer permitteren. We moeten het idee loslaten dat mensen aan alle eisen moeten voldoen. Ik denk dat we veel gedifferentieerder moeten gaan kijken naar de kwaliteiten en talenten van mensen. Dat geldt in de sector waar ik in werk maar ook in andere sectoren.

Open mind
We moeten op een andere manier gaan kijken naar taakverdelingen. Het is niet eenvoudig om met huidige benaderingen en werkwijzen te breken, vertelt Cecile. “Het vraagt bijvoorbeeld ook om verantwoorde risico’s durven nemen. Welke taken kun je wegleggen bij mensen die misschien niet alle vereiste diploma’s hebben? Oude patronen loslaten dus. Gezien de huidige arbeidsmarkt is dat hard nodig.” Ook is aandacht nodig voor het leerklimaat, zegt Cecile. “Een goed leerklimaat in teams vraagt een respectvolle houding van de verschillende generaties. Ouderen moeten met een open mind kijken naar nieuwe inzichten die jongeren meebrengen. Omgekeerd moeten oudere medewerkers hun ervaringen kunnen inbrengen zodat jongeren daarvan kunnen leren.”

Hamvraag
De hamvraag: hoe zorg je ervoor dat de kwaliteiten van mensen in verschillende loopbaanfases goed bij elkaar komen in een zo optimaal mogelijk primair proces? Aandacht hiervoor is cruciaal, vertelt Cecile. Die rol kunnen leidinggevenden op zich nemen maar ook bijvoorbeeld teamcoaches of verpleegkundigen. “Het is ontzettend belangrijk dat het leerklimaat gefaciliteerd wordt en dat er sprake is van psychologische veiligheid zodat mensen zich echt durven uit te spreken, met ideeën durven komen en elkaar feedback geven.  Iemand moet de positie en taak de vinger aan de pols te houden en interventies te doen. Kun je je werk aan? Werk je niet boven of juist onder je niveau? Heb je het naar je zin?  Dat zijn belangrijke vragen die aan medewerkers gesteld moeten worden.”

Maatwerk
De spanning op de arbeidsmarkt is groot. Wendbaarheid en flexibiliteit van werkgevers én werknemers is gevraagd. Daarbij komt dat behoeften en inzichten over werk en pensionering veranderen. Mensen hebben meer behoefte aan zelfregie en persoonlijke arrangementen. Voorbeeld: steeds meer ouderen ambiëren een ‘hybride’ pensioen en willen (deels) doorgaan met werken: betaald of onbetaald. In een sterk individualiserende maatschappij heeft werk meer dan vroeger een sterke functie op het gebied van ontplooiing en zingeving.

Cecile: “Het is allemaal individueel maatwerk en een kwestie van afspraken maken binnen de organisatie en binnen teams. Als je functies op maat wilt maken, zul je er ook aan moeten gaan sleutelen. Zo kunnen oudere medewerkers bijvoorbeeld heel goed een deel van hun tijd inzetbaar zijn als coach voor jongeren. Dat maatwerk geldt ook voor contractvormen. Contracten met minder uren of juist met meer uren. Maatwerk begint met het gesprek aangaan met elkaar. In mijn periode bij het ETZ heeft Stavoor dat proces ondersteund door oudere medewerkers te laten reflecteren op hun drijfveren, ambities en toekomstbeelden. ‘Wat zou het betekenen als je eerder met pensioen zou gaan?’ ‘Welke zaken bepalen voor jou de kwaliteit van leven?’ ‘Hoe kun je die dingen die je belangrijk vindt in je werk voortzetten, eventueel ook na je pensioen?’

Loopbaanpaden over organisatiegrenzen heen
Personeelstekorten in vrijwel alle sectoren. Een vergrijzende arbeidspopulatie. HR-professionals opereren momenteel in een uiterst uitdagend maar ook boeiend tijdvak, merkt Cecile op. “Een van de grootste vraagstukken in organisaties en bedrijven is: hoe zorgen we ervoor dat we over voldoende mensen beschikken en hoe kunnen we die mensen voor langere tijd aan ons verbinden? Dat is op de agenda van directies en raden van bestuur een strategisch thema met topprioriteit. Organisaties zullen daarbij ook meer met elkaar gaan optrekken, is mijn verwachting. Door bijvoorbeeld loopbaanpaden te gaan creëren over de grenzen van organisaties heen. Ook in die richting liggen er oplossingen. Er is zoveel meer mogelijk als je de denkkracht en ideeën van medewerkers benut. Het is echt hoopvol als je ziet hoe groot de creativiteit is binnen teams om knelpunten met elkaar op te lossen.”

Onze website maakt gebruik van cookies en daarmee vergelijkbare technieken. Klik op 'Ik ga akkoord' om toestemming te geven voor het plaatsen van cookies. Lees meer over cookies