Terug naar 40 uur?

door: Isaäk Mol, teamleider bij Stavoor

Hoofdstuk 1 - Nederland is verdeeld! Inleiding.

Eind februari 2004 stelde de minister van Economische Zaken, Brinkhorst, dat het in Nederland in economisch opzicht alleen maar goed komt als:

Op Prinsjesdag, later in het jaar, werd hetzelfde gesteld, dan als officieel kabinetsbeleid.

Jacques Schraven, voorzitter van werkgeversvereniging VNO/NCW, stelde eerder onomwonden dat er per week langer gewerkt moet gaan worden. Hij stelde dit reeds medio 2003, vooruitlopend op onderhandelingen tussen kabinet en sociale partners hierover. Schraven denkt met een 40-urige werkweek de verslechterde concurrentiepositie van Nederland te verbeteren en de gevolgen van vergrijzing op te vangen.
Zowel FNV als CNV kwalificeerde zijn opmerkingen op dat moment als niet van deze tijd. "We moeten arbeidsvoorwaarden op maat maken en niet een algemene regel gaan stellen", aldus CNV-voorzitter D. Terpstra. FNV-collega L. de Waal: "Schraven trekt de oude doos open. Tegenwoordig bepalen werknemers steeds meer hun eigen werktijden."
De Waal wees erop dat in de meeste overeenkomsten de mogelijkheid is vastgelegd dat werknemers langer dan wel korter kunnen werken. "We houden ons aan afspraken in de CAO." Ook Terpstra vindt dat Schraven de tijdgeest niet aanvoelt. "Het is het paard achter de wagen spannen. We moeten niet terugvallen op ideeën uit de vorige eeuw. We moeten niet harder werken maar slimmer."
Minister van Financiën en vice-premier Gerrit Zalm (VVD) toonde zich evenmin een voorstander van Schravens idee. Volgens hem zal bij een 40-urige werkweek de werkloosheid alleen maar toe zal nemen. Slechts op de lange termijn is een werkweek van veertig uur goed voor de economie, aldus Zalm.’ (bron: website nova 15 juni 2003). Tevens vond Zalm de timing ongelukkig, omdat de werkloosheid verder oploopt, volgens Prinsjesdag tot 550.000. Zoals gezegd omarmt het kabinet inmiddels ook het idee van langer werken.

Het bedrijf SMEAD Europe, fabrikant van kantoorartikelen in Hoogezand, kwam in het voorjaar van 2004 prominent in het nieuws doordat de directie in afwijking van de CAO een 40-urige werkweek als standaard voor alle werknemers wilde. De directie had de werknemers zelfs van de noodzaak daarvan weten te overtuigen. Door de rechter werd dit later verboden: de werkwijze van SMEAD strookte niet met de CAO en die geldt nu eenmaal voor de hele bedrijfstak. In andere Europese landen is er dezelfde tendens: bij Renault in Frankrijk werden werknemers gedwongen te kiezen voor meer uren voor hetzelfde salaris op straffe van ontslag.

Van de grote in de Nederlandse arbeidsverhoudingen gezichtsbepalende ondernemingen vindt Philips dat de discussie over een langere werkweek gevoerd moet worden. ´In onze fabrieken valt er nog productiewinst te behalen, omdat we in vergelijking met het buitenland een kortere werkweek kennen. Als we daar de 38-urige werkweek met twee uur zouden kunnen verlengen, kan dat vooral winst opleveren ten opzichte van de Europese concurrentie. Wij willen hierover graag de discussie met de bonden aangaan,´ (intermediair, 3 augustus 2004). ABN/AMRO kondigde in augustus 2004 aan de werkweek van 36 naar 40 uur te willen brengen. Minister Remkes (BZK) heeft in de onderhandeling over de CAO van de Rijksambtenaren (ook een groot ‘bedrijf’) 40 uur werken op de agenda gezet, maar wenst het deze ronde niet te realiseren.

Andere bedrijven die trendsettend zijn in de CAO-onderhandelingen, zoals Akzo Nobel, Corus, DSM, KPN en Unilever, zeggen evenwel dat een verlenging van de werkweek nu niet aan de orde is. Dat geldt ook voor financiële instellingen als Delta Lloyd, ING en de Rabobank. Delta Lloyd – dat zich laat voorstaan op zijn diversiteitbeleid – peinst zelfs niet over een langere werkweek uit angst de vrouwelijke werknemers weg te jagen.
Binnen de ING is er eveneens weinig animo om de 40-urige werkweek voor iedereen in te voeren. ‘We hebben al de mogelijkheid om 36, 38 of veertig uur te werken en werknemers zijn juist erg tevreden over die flexibiliteit. En als werknemers tevreden zijn is dat goed voor het bedrijf.’ (intermediair, 9 augustus 2004).

Op basis van een CBS-onderzoek kopte de Volkskrant in augustus 2004 ‘langer werken zet geen zoden aan de dijk’. De bijdrage zelf was iets genuanceerder, maar gaf niettemin aan dat langer werken op zich niet zinvol is. Pas als aan een aantal voorwaarden voldaan wordt, kan het iets opleveren. HP/de TIJD wijdde in september een van de covers aan 40 uur werken en in het bijbehorende achtergrondartikel werd het idee ronduit belachelijk gemaakt.

Gaan we door naar het pensioen. Dat de huidige generatie 30’ers en 40’ers niet meer met 57 of 58 jaar kan stoppen met werken, daar lijkt iedereen al van overtuigd. Dat hetzelfde geldt voor de huidige 50’ers begint langzaam door te dringen. Hoe we dat allemaal gaan organiseren, en in welke mate dat het geval wordt, dat is nog niet duidelijk. Het kabinet heeft er een keihard conflict met de vakbonden voor over. Het kabinet heeft haar plannen op Prinsjesdag slechts in grote lijnen duidelijk gemaakt. De vakbonden hebben een hete herfst beloofd, vol met acties en stevige eisen in de CAO-onderhandelingen. Het kabinet doet op haar beurt weer alle moeite om de bonden dat onmogelijk te maken.

Kortom: Nederland is verdeeld. Er is een stevige lobby om op allerlei manieren langer te gaan werken, zonder dat daar een hogere beloning tegen over staat. Aan de andere kant zijn er invloedrijke en gezaghebbende geluiden om vooral niet langer te gaan werken, omdat het eerder contraproductief zou werken dan dat het iets oplevert. En wetenschappers en onderzoekers spreken elkaar tegen, elk op basis van valide gegevens of redeneringen.

De vraag is natuurlijk of langer werken nodig is. Of beter nog: waar dat voor nodig is? Waarom kan een verlenging van de werkweek zinvol zijn? En wat zijn redenen om het nu vooral niet te doen?

Dit katern beoogt hier een overzicht van te geven. De focus ligt daarbij op de verlenging van de werkweek naar 40 uur.

Als auteur van dit katern meet ik mij niet de positie aan te kunnen stellen wat nu precies het juiste is, ik wil wel inzicht verschaffen.

Ik zal in dit katern allereerst een korte geschiedenis geven van de arbeidstijdverkorting in Nederland, vervolgens de ‘pro’s en co’s’ van het langer werken anno 2004 nader analyseren. Na een intermezzo over de regelgeving rondom arbeidstijden bespreek ik een aantal scenario’s waar de OR mee te maken kan krijgen en wat hij dan voor mogelijkheden heeft.

Hoofdstuk 2 – de analyse

Over de voors en tegens van langer werken

In dit hoofdstuk bespreek ik de voors en tegens van langer werken op macro-niveau, dus voor Nederland dan wel de Nederlandse economie als geheel.

2.1 Korter werken: een stukje geschiedenis

In de jaren ’80 zat het economische tij tegen in Nederland. De politieke tegenstellingen waren groot. Er werd een debat gevoerd op welke wijze de steeds verder stijgende werkloosheid bestreden kon worden. Die had namelijk veel ongewenste effecten. Zo kwamen bijvoorbeeld jongeren nauwelijks aan het werk. Doorstroming was bepaald lastig. Daarbij werd het sociale zekerheidsstelsel natuurlijk steeds minder betaalbaar. Uit deze tijd stamt de VUT, de vervroegde uittredingsregeling. Maar ook arbeidstijdverkorting. Sinds 1983 is de arbeidstijd in het bedrijfsleven met 6% verkort en bij de overheid zelfs met 10%. (CBS-cijfer, Volkskrant 7 augustus 2004).

De gedachte achter dit korter werken was dat daardoor het beschikbare werk over meer mensen verdeeld zou kunnen worden. Simpel gezegd: als iedereen 5% korter gaat werken, kunnen de taken die zij niet meer kunnen verrichten verdeeld worden over andere werknemers, waardoor de werkgelegenheid met die 5% kan toenemen. Her en der zal er wat verdwijnen, dus de stijging van de werkgelegenheid zal in de praktijk iets lager uitvallen, maar een verbetering is het toch zeker.

In eerste instantie werd de arbeidstijd verkort door het invoeren van zgn. ATV-dagen. ATV staat voor arbeidstijdverkorting. Later ADV-dagen genoemd, arbeidsduurverkorting. Eigenlijk waren dat extra vrije dagen. Men kreeg naast 23 vakantiedagen er op jaarbasis 12 ADV-dagen bij.

De meest opvallende stappen in het korter werken van de laatste twintig jaar kwamen halverwege jaren ’90, met name bij de overheid en in de sector zorg en welzijn. Daar werd namelijk de verplichte 36-urige werkweek ingevoerd. Andere sectoren deden hetzelfde, zoals de banken. De FNV kent voor haar medewerkers zelfs een 35-urige werkweek. Daar waar 36 uur werd ingevoerd, moest in overleg met de ondernemingsraden bepaald op welke wijze de arbeidstijd per week werd gespreid. Er waren verschillende modellen mogelijk. In alle modellen werden de ADV-dagen geheel of gedeeltelijk afgeschaft.

Zo kon men 4 dagen van 9 uur maken, waardoor er wekelijks een vrije dag ontstond. Door veel medewerkers werd deze variant op voorhand geambieerd, toch is ze relatief weinig ingevoerd.

De variant van de ene week 5 dagen en werken en de andere week 4 komt veel vaker voor. Of de vrijdagmiddag vrij en het bedrijf/de organisatie dicht.

Kenmerk van alle varianten is wel dat de arbeidstijd per week verkort wordt. In tegenstelling tot de ADV-dagen, die een arbeidsduurverkorting op jaarbasis realiseerden.

In de onderhandelingen over de 36 uur, was er nog iets opvallends: het herbezettingsplan. In de CAO-teksten werd opgenomen dat de werkgever verplicht werd aan de ondernemingsraad een plan te overleggen waarin hij aangaf op welke wijze de vrijgekomen uren herbezet zouden worden. Daarbij mocht slechts een beperkt aantal uren verdwijnen.

Ondanks het verplichte karakter van deze bepaling en de bevoegdheden van de OR hieromtrent, is de herbezetting in de praktijk tegen gevallen. Overigens niet zo vreemd, zoals we later in dit katern zullen zien. Betere spreiding van de arbeidstijd per week en niet te lange dagen zijn gunstig voor de arbeidsproductiviteit.

Terugkijkend blijkt dat de effecten van arbeidstijdverkorting op de werkgelegenheid steeds na korte tijd wegebben. Daar zijn meerdere redenen voor aan te geven:

Nu er in Nederland al meer dan tien jaar 36 (of 38) uur gewerkt wordt, de ADV-dagen in veruit de meeste sectoren ook al jaren (deels) tot het verleden behoren, is er een hele generatie op de arbeidsmarkt die niet beter weet. Ook is de maatschappij er geheel op ingericht. Een van de gevolgen is namelijk dat gezinnen (dat is een economische term om een huishouden aan te geven) weliswaar minder inkomen hebben gekregen, maar daartegenover meer vrije tijd. In die toegenomen vrije tijd wordt minder geconsumeerd. Volgens het CBS gaat het bij korter of langer werken per week vooral om de uitruil tussen consumptie (meer geld) en vrije tijd (minder werken).

2.2 Langer werken: waarom

‘De babyboom komt er aan!’ is een van de zinnen die gebezigd worden om het langer werken aannemelijk te maken. Na de Tweede Wereldoorlog zijn er extra veel kinderen geboren. De jaren daarna, met name na 1970, werd het aantal geboortes veel minder. Die omvangrijke generatie uit de jaren 40 en 50 gaan de komende jaren met pensioen. In vergelijking met voorheen gaan er de komende jaren dus honderdduizenden extra werknemers met pensioen. Bovendien krijgen we een steeds hogere levensverwachting. De betaalbaarheid van het Nederlands economisch systeem komt onder zware druk te staan, tenzij we er in slagen een mate van economische groei te realiseren die dat kan opvangen.

Bovendien ontstaat er vanaf 2010-2015 ernstige krapte op de arbeidsmarkt,die rond 2025-2030 dramatisch zou zijn, gegeven de bevolkingspiramide. Die piramide geeft per leeftijdsgroep van vijf jaar (dus bijvoorbeeld 45-50 jaar) aan welk onderdeel deze van de totale Nederlandse bevolking vertegenwoordigt. De prognose voor bijvoorbeeld 2030 laat zien dat er een groter aantal ouderen is (55+) dan jongeren (20+).

Een derde argument is dat de factor arbeid in Nederland duur is. Om internationaal goed te concurreren zou de prijs daarvan naar beneden moeten. Loonmatiging is daartoe een middel (ook kabinetsbeleid), maar ook langer werken tegen hetzelfde loon (en in die langere tijd meer produceren).

Kortom: Er komen dus steeds minder arbeidskrachten om Nederland draaiende te houden en om het sociale zekerheidsstelsel te bekostigen. Sommigen beschouwen het als het zwaard van Damocles boven de Nederlandse economie en Nederland in het algemeen. Daarnaast is arbeid per uur duur en dat is slecht voor de concurrentiepositie. Feit is wel dat we er wat mee moeten. Het is de spil van de discussie: wat doen we er aan?

Werkgeversorganisaties pleitten voor de optie langer werken per week (zonder loonstijging), later met pensioen, minder vakantie. Door langer werken neemt de productiviteit van bedrijven toe (zij kunnen meer produceren), de latere pensioenleeftijd maakt dat de arbeidsmarkt ruimer blijft, minder vakantie heeft ook effect op de mogelijkheid van bedrijven om hun volume te vergroten. Bijkomende maatregelen ten aanzien van de sociale zekerheid worden nu al genomen: de groepen die er gebruik van maken moeten zo klein mogelijk worden. Denk aan de beperkingen van de WAO-instroom. Het kabinet vindt zelfs dat de lonen helemaal niet mogen stijgen. Daar waar teveel loonstijging wordt afgesproken in CAO’s, zal de minister deze niet meer algemeen verbindend verklaren, zodat werkgevers niet gedwongen zijn die loonstijging ook daadwerkelijk te betalen.

Helaas zijn economische redeneringen nooit zo simpel als de werkgeversorganisaties, daarbij gesteund door het kabinet, doen voorkomen. Er zijn vele andere variabelen die ook van invloed zijn en wellicht zelfs een veel sterker effect hebben.

Daarbij kunnen we denken aan:

We lopen ze stuk voor stuk langs.

2.3 belangrijke factoren in de discussie over langer werken

Arbeidsproductiviteit

De arbeidsproductiviteit speelt een cruciale rol in de discussie over de noodzaak van langer werken.

De cijfers en argumenten die hierbij gebruikt worden zijn niettemin vaak misleidend. Veel gehoord is dat in Nederland veel minder uren gewerkt worden dan in andere ontwikkelde landen binnen de EU. In Nederland wordt gemiddeld 1340 uur per jaar gewerkt, het EU-gemiddelde is 1615 uur. Ook heeft de Nederlandse werknemer samen met de Duitse binnen de EU de meeste vakantiedagen. Iets langer werken en iets minder vakantie zou daarom een gemakkelijke wijze zijn om de arbeidsproductiviteit behoorlijk op te voeren. Het lijkt een voor de hand liggende redenering.

Toch is er behoorlijk op deze redenering af te dingen.

a. Het gaat om de prestaties per uur en niet om de uren sec

In Nederland wordt te weinig gewerkt.

Econoom Van Doorn zegt in Trouw (10 juli 2004) over die gewerkte uren per jaar: iedereen ‘zal moeten toegeven dat achterlijke economieën als Polen, Griekenland en Zuid-Italie qua productiviteit op geen enkele manier zijn te vergelijken met voorlijke systemen zoals wij en onze naaste buren die kennen.’ Hij slaat daarmee de spijker op zijn kop. Het aantal gewerkte uren per jaar zegt op zichzelf niets, het gaat er om wat men in die uren presteert. Volgens de OESO, een organisatie die de Europese economieën onderzoekt en in kaart brengt, zijn Nederlanders de productiefste werknemers per uur. Oftewel: in Nederland wordt weliswaar minder uur gewerkt, maar per uur wel veel meer gepresteerd. Croonenberg (in HP/De Tijd, 3 september 2004) vergroot dit gegeven enorm uit: ‘In Nepal vervoert een drager in 1 dag een last van 50 kg over een afstand van pakweg vijftien kilometer. In Nederland vervoert een vrachtwagenchauffeur in dezelfde tijd een last van twintig ton over een afstand van 1000 kilometer.’ Als de chauffeur in dit voorbeeld minder gaat werken, blijft het verschil nog kolossaal. Weliswaar ligt Nepal niet in de EU, maar ook binnen de EU zijn er landen waar veel minder gepresteerd wordt per uur dan in Nederland.

De vergelijking gaat met andere woorden mank. Het gebruikte cijfer dat er te weinig gewerkt wordt in Nederland is onvoldoende bruikbaar.

b. Niet langer werken maar slimmer werken

Het is de titel van een voorlichtingsuitgave van werkgeversorganisatie AWVN en de bonden CNV-Bedrijvenbond, De Unie en FNV-Bondgenoten. Het bevat voorbeelden van bedrijven en organisaties die er in geslaagd zijn de arbeidsproductiviteit per werknemer op te voeren, zonder dat er langer gewerkt hoefde te worden en zonder dat de werkdruk toenam. Gewoon door slimmigheden toe te passen op het niveau van de arbeidstijden, resultaatafhankelijke beloning, terugdringing ziekteverzuim, kwaliteit van de arbeid en management. Uit die ervaringen blijkt dat er nog veel te halen op het gebied van productiviteitsverhoging.

Voorbeeld toevoegen uit die brochure

c. Langer werken en automatische productiviteitsstijging

De gedachte is dat een medewerker die van 36 uur naar 40 uur per week gaat ruim 10% meer gaat produceren en de organisatie van deze medewerker als geheel dus ook. Deze gedachte gaat op twee punten mank.

In de eerste plaats is de vraag waar die productiviteitsstijging voor nodig is. Voor wie moet er geproduceerd worden? Economisch groei wordt niet veroorzaakt door langer te werken. Een bedrijf zal altijd zorgen dat zijn productie gelijke pas houdt met zijn afzet. Als het bedrijf er niet in slaagt zijn afzet te vergroten, zal het niet meer medewerkers nodig hebben. Dus als de binnenlandse en buitenlandse vraag gelijk blijven, leidt verlenging van de arbeidsduur vrijwel direct tot meer werkloosheid en daarmee een verdere verhoging van toch hoge premiedruk. De binnenlandse bestedingen zullen dan nog verder inzakken, met als gevolg zelfs een inkrimping van de productie en dus weer meer werkloosheid en verdere stijging van de premiedruk. Verlenging van de arbeidsduur is dus hoogstens zinvol als er economische groei tegenover staat.

Ten tweede is het de vraag of, zoals Croonenberg het zegt, vier uur langer per week op kantoor/bedrijf rondhangen leidt tot vier uur meer productiviteit. Grotere deeltijders zijn doorgaans buitengewoon productief en fulltimers zijn veel minder flexibel over het jaar inzetbaar. Langer werken per dag leidt sowieso tot minder productiviteit per uur. Langer werken leidt vooral tot productiviteitsstijging als er meer dagen per jaar gewerkt worden en niet als er langere dagen gemaakt worden. Inleveren van vakantiedagen en de tweewekelijkse vrije dag (in een variant van de 36-urige werkweek) levert een betere productiviteit dan meer uren per dag. Niettemin is de verwachting dat met meer uren werken de feitelijke productiviteitstoename wel eens gering zou kunnen zijn. Het CBS hanteert een stijging van de productiviteit van 6% bij een uitbreiding van 36 naar 40 uur werken per week. Er zijn zelfs deskundigen die pleiten voor een verdere daling van de werkweek naar 32 uur, omdat werknemers dan relatief beter presteren en de daling van de arbeidstijd simpelweg opweegt tegen de verhoging van de prestatie.

Kortom: langer werken levert niet per se in alle organisaties productiviteitsverhoging op en kan zelfs slecht zijn voor de economie als geheel.

d. conclusie langer werken en arbeidsproductiviteit

Er is zeker een relatie. Meer uren werken per week maakt het mogelijk meer te doen. Maar of de overgang naar 40 uur dat ook realiseert is zeer de vraag. Andere variabelen zijn daarbij zeer bepalend.:

Kortom: alleen langer werken heeft weinig effect op de arbeidsproductiviteit. Het is van belang de andere variabelen mee te wegen. Dan kan langer werken eventueel een van de oplossingen vormen.

Het volume van de binnenlandse bestedingen.

Het volume van de binnenlandse bestedingen, dus dat wat wij met zijn allen in Nederland kopen, is een belangrijke factor. Als de binnenlandse vraag stijgt, kunnen bedrijven meer produceren, hun prijzen verhogen, neemt de winst toe, kunnen nieuwe markten aangeboord worden, meer werknemers in dienst komen tegen hogere lonen, die weer gaan kopen … Alles gaat dan goed, economisch gezien althans. Het is meer, meer, meer. Een beetje het scenario van de tweede helft van de jaren ’90, vooral getrokken vanuit de ICT-hoek.

Als de binnenlandse vraag niet stijgt of zelfs daalt, gebeurt het tegenovergestelde. Minder, minder, minder dus. En dat is niet gunstig.

De vraag is daarom welk effect langer werken op de binnenlandse bestedingen heeft.

De eenvoudige redenering is dat als medewerkers langer per week gaan werken, hun inkomen toeneemt en zij meer gaan kopen. Dan komen we in de gunstige trend.

Op zich klopt die redenering wel, maar is anderzijds evenzeer te eenvoudig. Langer werken wordt pas nuttig als er ook sprake is van:

Vooralsnog is de omvang van de binnenlandse bestedingen in 2003 gedaald ten opzichte van die van 2002. Dat de Nederlandse economie het niet heel moeilijk heeft, komt vooral door de stijging van de export. Bovendien is de werkloosheid de afgelopen tijd gestegen.

Als langer werken een positief effect wil hebben op de binnenlandse bestedingen, zal dat dus eerder van de internationale conjunctuur afhangen dan van het feit dat in een sector of een bedrijf besloten wordt om meer te gaan werken.

Opleiding, kennis en innovatie

Er is een directe relatie tussen de kwaliteit van onderwijs in een land en de arbeidsproductiviteit. Ook tussen investeringen in opleidingen en trainingen op bedrijfsniveau en de prestaties van het bedrijf op lange termijn. En innovatie is een van de voornaamste oorzaken van productiviteitsverhoging. De Nederlandse landbouw is een goed voorbeeld: op een veel kleiner areaal wordt veel meer geproduceerd in vergelijking met pakweg vijftig jaar geleden (hoewel dat ook problemen geeft). De Russische landbouw daarentegen was het voorbeeld van het omgekeerde. Zeer verouderde machines hielden heel veel mensen aan het werk, maar de productiviteit werd steeds minder.

Opleidingen, kennismanagement en innovatief vermogen zijn dus veel belangrijker dan langer werken alleen. Een groter potentieel aan werknemers kan zelfs remmend werken op de innovatie (als in de Russische landbouw). Korter werken maakt het bovendien gemakkelijker opleidingen te volgen.

Verdeling arbeid en zorg

Met korter werken is een betere verdeling tussen arbeid en zorg mogelijk. Gemiddeld meer vrije tijd zorgt er voor dat er tijd ontstaat voor elkaar, voor kinderen, ouders en anderen naasten, voor het huishouden. Bovendien neemt de hoeveelheid tijd daarvoor bij iedereen toe, zodat er een positief effect ontstaat op de verdeling van de zorgtaken binnen huishoudens. Ook komt er ruimte voor mantelzorg, hetgeen de druk op de zorgsector kan verminderen. Langer werken heeft op dit alles eerder negatieve effecten.

Stresspreventie en ziekteverzuim

Werkdruk is een probleem dat leidt tot relatief veel ziekteverzuim en stress. Indien langer werken leidt tot hogere werkdruk, zal dat leiden tot meer ziekteverzuim en stress. Daarmee roept langer werken een contra-effect op, dat het mogelijk gunstige gevolg van langer werken afvlakt.

Individuele medewerkers hebben dit natuurlijk zelf ook in de gaten en zullen hun best doen om de werkdruk en de werkstress niet verder te verhogen. Ze zullen met andere woorden in hun langere werktijd proberen de druk zo goed mogelijk uit te smeren. Dat heeft ook een dempende werking op het veronderstelde positieve effect van langer werken, maar minder dan feitelijk toenemend ziekteverzuim, zeker als dat langdurig is.

Bij toename van de arbeidstijd is aandacht voor werkdruk en werkstress, balans tussen functie en functionaris van het grootste belang, wil de hoeveelheid verzet werk ook echt toenemen.

De pensionering

In Nederland werk je als je op de arbeidsmarkt komt in principe 36 of 38 uur, her en der 40 uur. Eenderde van de banen wordt thans in deeltijd verricht. In de loop van je leven blijf je zo lang werken. Pas na het vijftigste levensjaar, en vooral na de 55, mag het iets minder worden. En dan ineens is het kiezen: helemaal stoppen of helemaal doorgaan. Tenminste als je zover gekomen bent: voor veel medewerkers wordt het werken erg zwaar.

Gevolg is dat de arbeidsdeelname boven de 55 jaar schrikbarend laag is. Een verhoging van de pensioenleeftijd gekoppeld aan de verhoging van de leeftijd waarop men vervroegd kan uittreden heeft pas effect als die oudere werknemers ook echt gemotiveerd, geïnspireerd en productief zijn.

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is noodzakelijk. Gericht op levenslange ontwikkeling. Met arbeidsvoorwaarden die daarbij goed passen. Bijvoorbeeld de keuze om bepaalde delen van het leven korter te kunnen werken. Of op je zestigste in plaats van helemaal stoppen of nog 5 jaar doorgaan, langzaam te kunnen gaan afbouwen. Pas dan kunnen maatregelen die de pensioendatum beïnvloeden effectief zijn.

Langer werken is tegen de maatschappelijke trend

De laatste 100 jaar is de tijd van geweest van emancipatie, individualisering, keuzevrijheid, eigen verantwoordelijkheid. Een centraal vastgesteld beleid dat 40 uur per week werk de trend moet zijn, gaat daar linea recta tegen in. Weliswaar heeft met name de individualisering niet alleen maar positieve dingen gebracht, maar we willen toch niet terug een systeem waarin voor ons bedacht wat er moet, waarin de verdeling van de zorgtaken weer moeilijker wordt, waarin we weer nauwelijks tijd voor ons zelf en elkaar hebben?

Langer werken is op zich niet verkeerd, maar het is beter om in de maatschappelijke ontwikkeling te zetten. Dus bijvoorbeeld via keuzemogelijkheden in de CAO om 40 uur te kunnen werken, terwijl de standaard gewoon 36 uur blijft (of zelfs 32).

Onze nationale cijferaar aan het woord: de Macro Economische Verkenning (MEV)

Het Centraal Planbureau heeft ter gelegenheid van de miljoenennota (afgelopen Prinsjesdag) de effecten doorgerekend van 1 procent langer werken. Dat kost als mensen daar wel meer loon voor krijgen in vier jaar tijd 27 duizend banen. Als mensen wel langer werken maar niet meer loon krijgen, gaan 23 duizend banen verloren.

Terug naar 40 uur betekent zo’n 6 tot 10 procent langer werken, afhankelijk van de sector. Extrapolatie van de berekeningen van het CPB zou betekenen dat de herinvoering van de 40-urige werkweek 200 duizend banen zou kunnen kosten.

Volgens het CPB kost langer werken banen omdat de arbeidsproductiviteit daalt. De Volkskrant: ‘ Als er extra loon wordt betaald wordt dat wel gedeeltelijk omgezet in extra bestedingen, maar niet helemaal. De extra productiecapaciteit van bedrijven wordt dus niet helemaal opgesoupeerd; de extra kosten wegen niet op tegen de extra inkomsten en dat leidt tot ontslagen.’ Als werknemers niet meer loon krijgen en toch langer moeten werken, gaan ze natuurlijk helemaal niets extra’s besteden. Bedrijven hebben dan minder kosten, maar produceren ook teveel en dat leidt ook tot ontslagen.

Het CPB legt daarmee dezelfde relaties als hierboven en becijfert de gevolgen als ingrijpend. Op lange termijn (10 tot 15 jaar) verdwijnt het effect van wel of geen extra loon voor langer werken overigens.

2.4 De voors en tegens samengevat: analyse

Langer werken per week wordt als oplossingsrichting aangegeven voor de volgende problemen waar we in Nederland mee te maken hebben of gaan krijgen:

We zagen dat al dat langer werken als oplossing hiervan ook tegenkanten heeft, die de effectiviteit ervan betwisten. De voornaamste conclusie daaruit is dat langer werken per week een oplossing kan zijn voor bovengenoemde problemen, maar dat er tevens andere oplossingen zijn en zelfs in voorkomende gevallen betere oplossingen.

Dat leidt eigenlijk tot de conclusie dat langer werken per week alleen niet zinvol is. Nodig is een stijging van de arbeidsproductiviteit en daarnaast economische groei. Beide worden niet zozeer bereikt door langer werken.

Immers, stijging van de arbeidsproductiviteit komt tot stand door slimmer te werken, door innovatie, door ontwikkeling en investering. Economische groei ontstaat niet door meer te gaan werken: dan zouden de landen waar het meest gewerkt wordt per week de meeste economische groei moeten kennen en dat is zeker niet het geval. Economische groei is afhankelijk van de internationale conjunctuur, die ook weer sterk afhankelijk is van de stand van de techniek en daarmee van innovatie. Er zijn daarmee veel meer oplossingen voor bovengenoemde problemen dan langer werken alleen. Het is daarom veeleer het probleem dat we serieus moeten nemen dan de focus op langer werken. Voor dat probleem bestaan, al dan niet in combinatie, meerdere oplossingen. Elk van deze heeft voordelen en nadelen.

In het bovenstaande genoemde oplossingen zijn:

Een heel panorama van zelfs tegengesteld gerichte oplossingsrichtingen. En er zijn er meer te bedenken. Op de een of andere manier moeten we zorgen dat onze groei op peil blijft en dat factor arbeid die niet dwars zit. En dat bereik je niet door simpelweg langer te werken.

Langer werken kan daarmee een oplossing vormen in sommige sectoren of bedrijven, als deze ingebed wordt in een reeks van andere maatregelen die ook gericht zijn op groei waarbij de factor arbeid deze groei niet belemmert.

Persoonlijk ben ik echter huiverig voor langer werken als oplossing. Tenminste, als we met z’n allen in Nederland weer gewoon 40 uur moeten werken. Ik vind dat tegen de tijdsgeest. Een van de verworvenheden van 100 jaar economische groei en enorme innovatie is dat het allerlei emancipatie tot stand heeft gebracht. De mens is niet meer slechts werkend, maar heeft ook tijd voor zichzelf en we hebben met zijn allen tijd voor elkaar. De verdeling van zorgtaken is radicaal veranderd en kan nog veel beter in evenwicht komen. De mens is zelfstandiger, wil zelf kunnen kiezen en bepalen. En tenslotte loopt de werkloosheid in Nederland nu op, neemt het aantal WAO’ers bepaald niet af en is de arbeidsdeelname boven de 55 jaar schrikbarend laag.

Wel kan ik me voorstellen dat er keuzemogelijkheden komen: 32, 34, 36 of 38 uur bijvoorbeeld, een beetje vergelijkbaar met wat ING nu heeft geregeld.

Ik vind het ouderwets om weer naar banen van 40 uur als standaard terug te gaan. Sociaal onverantwoord zelfs.

Hoofdstuk 3 – langer werken in de onderneming

Dit hoofdstuk vertaalt de conclusies uit hoofdstuk 2, dus van het niveau van Nederland als geheel, naar het niveau van een individuele onderneming en daarmee van de OR.

3.1 Wie er over de arbeidstijd per week onderhandelen

In het stelsel van de Nederlandse arbeidsverhoudingen wordt de gemiddelde arbeidsduur per week en de tijdstippen waarop gewerkt mag worden in de regel geregeld in de CAO. Die komt tot stand in onderhandeling tussen werkgever (of een vertegenwoordiging daarvan via een werkgeversvereniging) en de vakbonden (FNV, CNV, Unie en kleinere of sectorale bonden).

Intermezzo: tot stand koming van een CAO

De meeste arbeidsorganisaties in Nederland hebben te maken met een CAO, meestal per sector, soms per bedrijf. De artikelen 1 en 2 van de Wet op de CAO (1927) bepalen wat onder een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt verstaan en wie daarbij partij kunnen zijn. Volgens artikel 1 van de Wet op de CAO) gaat het om “een overeenkomst, aangegaan door één of meerdere werkgevers, of één of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers enerzijds en één of meer verenigingen met volledige rechtsbe­voegd­heid van werknemers anderzijds, waarbij voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoor­waarden worden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen.” Met andere woorden, aan werkgeverszijde kunnen zowel één of meer individuele werkgevers als één of meer werkgeversvereni­gin­gen CAO-partij zijn, aan werknemerszijde zijn één of meerdere vakbonden de onderhandelings­part­ner. In de statuten van de vereniging moet opgenomen zijn dat zij bevoegd is om een CAO af te sluiten (artikel 2 Wet CAO).

Afhankelijk van het niveau waarop de collectieve arbeidsovereenkomst wordt afgesloten, is er sprake van een bedrijfstak-CAO of een ondernemings-CAO. De meerderheid van de werknemers op wie een CAO van toepassing is, valt echter onder een bedrijfstak-CAO (90%).

Op grond van artikel 4 van de Wet op de Loonvorming zijn CAO-partijen verplicht om de minister van SZW te melden dat zij een CAO hebben afgesloten. De achtergrond hiervan is dat de minister vanuit zijn verantwoordelijkheid op de hoogte wil zijn van de loon- en arbeidsvoorwaardenontwikkeling in Nederland. De aanmelding wordt vervolgens schriftelijk bevestigd via de zogenaamde kennisgeving van ontvangst (KVO). Na verzending van deze kennisgeving treedt de CAO in werking.

Op grond van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van CAO-bepalingen kan de minister van SZW op verzoek van CAO-partijen, CAO’s of bepalingen van CAO’s algemeen verbindend verklaren. Hierdoor worden werkgever en de daar werkzame werknemers die niet aan de CAO-onderhandelingen deelnemen maar wel binnen de werkingssfeer van de CAO vallen ook aan de CAO gebonden.

Een aantal arbeidsorganisaties valt niet onder de werking van een CAO. Dat is vooral het geval bij nieuwe bedrijven in de zakelijke dienstverlening. Als dat het geval is kan de werkgever met een vertegenwoordiging van de werknemers in het betreffende bedrijf een arbeidsvoorwaardenregeling afspreken. Dat is niet hetzelfde als een CAO omdat alleen werknemersorganisatie(s) met volledige rechtsbevoegdheid een CAO kunnen afsluiten (artikel 1 Wet CAO) en die status heeft de werknemersvertegenwoordiging niet

.

(bron: scholingsmand gelijke behandeling op de agenda van de OR, juni 2003, uitgave ministerie van SZW, ontwikkeld door Stavoor)

De algemene arbeidsduur valt onder de zgn. primaire arbeidsvoorwaarden. Daarmee is het tevens een onderwerp dat centraal vastgelegd wordt in de CAO’s. De laatste jaren is namelijk een tendens van decentralisatie zichtbaar, waarbij centraal afspraken worden gemaakt die op decentraal niveau, dus dat van individuele bedrijven en organisaties, nader uitgewerkt en ingevuld moeten worden. Meestal komt de OR daarbij in beeld.

Een goed voorbeeld was de invoering van de 36-urige werkweek bij de zorg en de overheid in 1995. In het centrale arbeidsvoorwaardenoverleg (CAO, CAR) tussen bonden en werkgeversorganisaties werd vastgesteld dat er in elke onderneming 36 uur per week gewerkt zou worden. Daarbij werden spelregels afgesproken hoe elke onderneming dat kon invullen. Dat leidde tot meerdere mogelijkheden om de 36urige werkweek te realiseren. Het was de taak van elke organisatie afzonderlijk om in overleg met de daar zittende OR te komen tot een voor die onderneming juiste en passende invulling van de 36 uur.

Zo gaat het eigenlijk altijd: de algemene arbeidsduur wordt bij CAO geregeld. Als er decentrale invulling nodig is, gebeurt dat (onder bepaalde spelregels) in overleg met de OR. De bestuurder moet daarbij tot overeenstemming komen met de OR.

Er zijn drie zaken die maken dat het anders kan zijn of kan worden.

In de eerste plaats dreigt het kabinet alle CAO’s die naar haar zin teveel loonstijging in zich hebben niet algemeen verbindend te verklaren. Daarmee is niet elke werkgever aan die CAO gebonden, de CAO geldt alleen voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversvereniging die de CAO afgesloten heeft. Dat kan betekenen dat arbeidsvoorwaardenpakketten en dus ook algemene arbeidsduur onderwerp van overleg met de OR worden. Of dat de werkgever met elke werknemer afzonderlijk in overleg treedt.

Het eerder genoemde bedrijf SMEAD Europe probeerde dit al door haar lidmaatschap van de grafische werkgeversvereniging op te zeggen en daarmee geen CAO-partij meer te zijn. Deze CAO is echter algemeen verbindend verklaard en dus moest SMEAD de CAO toch uitvoeren. Als straks deze CAO niet algemeen verbindend zou worden, heeft SMEAD de handen vrij.

In de Macro Economische Verkenning rekent het CPB voor dat het effect van het niet verbindend verklaren verwaarloosbaar zal zijn. Slechts een handvol bedrijven zal er mee te maken krijgen.

In de tweede plaats kan het kabinet haar best doen om via wetgeving, regelgeving, verbodsbepalingen, stimulering, dreigementen e.d. ervoor te zorgen dat er meer organisaties naar 40 uur zullen teruggaan. Het kabinet kan daarmee druk geven op de CAO-onderhandelingen.

Tenslotte zijn er bedrijven, zoals ook hierboven genoemd, die niet onder een CAO vallen. Veel nieuwe bedrijven in de zakelijke dienstverlening. Maar er zijn ook bedrijven die de arbeidsvoorwaardenregeling met de OR afspreken. Bekendste voorbeeld in Nederland is Exxon-Mobile, waarvan de Amerikaanse moeder het niet wenselijk vindt dat de Esso hier een zgn. ‘union-plant’ wordt. En tenslotte zijn er bedrijven die weliswaar een CAO kennen, maar waar niet al het personeel onder valt. Shell is daarvan een voorbeeld. Het zijn bijna altijd de hogere loonschalen die buiten de CAO vallen. In al deze gevallen kan de directie kijken of hij met de OR tot overeenstemming kan komen. Maar hij kan ook gewoon met elke werknemer afzonderlijk tot overeenstemming komen. En in tijden van stijgende werkloosheid in een sector (denk aan tot voor kort de ICT) kan dat voor werknemers wel buigen of barsten betekenen.

3.2 Waar de OR mee te maken kan krijgen

Als alle organisaties productiever moeten worden en elkaar beconcurreren op de schaarse (en dure) arbeid, moeten organisaties zich ontwikkelen. De arbeidsproductiviteit moet omhoog evenals de kwaliteit van de organisatie, het leervermogen, de effectiviteit, de flexibiliteit. Daarnaast zullen organisaties in toenemende mate worden afgerekend op het maatschappelijk verantwoord te werk gaan en moeten ze de juiste balans vinden tussen ‘people, planet en profit’.

In het algemeen worden organisaties in de marktsector eerder gestuurd door de concurrentieverhoudingen dan door een maatschappelijk discours als een discussie over langer of korter werken. Als het voor de concurrentiepositie nodig is langer te werken, zullen werkgevers dat als optie zeker aandragen. Voor de bonden en de OR-en een uitdaging om te onderzoeken of het wel echt de beste oplossing is in de sector of in de onderneming.

Organisaties in de sector Zorg en Welzijn hebben minder primair met concurrentie te maken. Daar is de sturing eerder de hoeveelheid geld die de maatschappij ter beschikking stelt. Deze hoeveelheid is de laatste jaren snel gestegen. De bedoeling is dat de kosten voor zorg en welzijn procentueel (als % van het Nationaal Inkomen) niet verder stijgen. Daarmee komt in deze sector er ook druk om efficiënter en effectiever te werken. Langer werken tegen hetzelfde salaris neemt wat van de geldelijke druk weg. Ook hier de vraag of dat het beste middel is. Organisaties die er beter in slagen met minder geld meer te presteren, zullen overigens langzaam de slechter presterende organisaties uit de markt drukken of overnemen.

De overheid zelf, Rijk, Provincies, Gemeenten, Waterschappen, ZBO’s (Zelfstandige Bestuursorganen), moet bezuinigen. Deels door taken af te stoten of niet meer te doen. Maar deels ook door taken gewoon beter aan te pakken. Bovendien worden meer eisen aan de overheid gesteld op het gebied van effectiviteit, efficiency, legitimiteit, rechtmatigheid en democratie. Ook hier dus druk van buiten. En ook hier kan langer werken een oplossing zijn. En ook hier voor de bonden centraal en lokaal en voor de OR-en een uitdaging.

Door de vele aandacht voor 40 uur zal het op veel plaatsen op de agenda komen en daarmee onderwerp van gesprek worden. Tegelijkertijd is het niet dé oplossing voor alle problemen. Zodoende kunnen OR-en in dit kader te maken krijgen met tal van maatregelen en plannen, zoals:

- er moet meer per week gewerkt worden tegen hetzelfde weekloon als thans het geval is. Argumentatie: anders krijgen we de boel niet rond. Doorgaans pas als dit in de CAO is afgesproken, maar als de werkgever niet aan een CAO gebonden is kan het op het bordje van de OR komen

- allerlei rationaliseringsvraagstukken. Maatregelen dus die gericht zijn op het optimaliseren van de werkprocessen

- allerlei HRM-instrumenten, gericht op het ontwikkelen van personeel en het gemotiveerd en geïnspireerd houden van de medewerkers

- reorganisaties met als doel improductieve, vastgeroeste medewerkers of hele onderdelen te lozen

- voorstellen van organisatieontwikkeling, waardoor de organisatie effectiever wordt

- voorstellen tot strakkere aansturing en beheersing van medewerkers en werkprocessen

- voorstellen tot meer eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en hele onderdelen

- personeelsinstrumenten gericht op pensionering, aantallen vakantiedagen en opname daarvan

Kortom: veel onderwerpen die allemaal in meer of mindere mate te maken hebben met een stijging van de productiviteit per werknemer en daarmee ook voor de organisatie als geheel.

3.3 Waar de OR zeker op moet letten in het kader van 40 uur per week werken

Ik heb in dit katern tot nu toe proberen aan te geven dat er nogal wat af te dingen is op 40 uur per week werken als oplossing voor problemen die we in Nederland kennen (betaalbaarheid van ons systeem) en die individuele organisaties tegenkomen of gaan tegenkomen (concurrentiepositie en problemen om aan werknemers te komen).

Als ik OR-en zou moeten adviseren die een voorstel tot 40 uur per week voorgelegd krijgen, zou ik zeggen: niet doen. Volgens de WOR moet de werkgever aangeven waarom hij juist dit voornemen voorlegt aan de OR, kortom hij moet alternatieven hebben overwogen. En dan wordt het interessant. Er zijn namelijk, zoals in dit katern staat, heel veel mogelijkheden om de problemen van concurrentiepositie en/of tekort aan medewerkers op te lossen. Maak op zijn minst een combinatie daarvan. Misschien is dat al voldoende, misschien is een beetje meer de schouders er onder om het bedrijf te redden ook nog nodig. Uiteindelijk is optimale organisatie van het werkproces, weinig ziekteverzuim, een goede werksfeer, een goede handelsgeest, succes op de markt vele malen effectiever dan een paar uur per week meer werken.

Een andere reden om als OR sceptisch te staan ten aanzien 40 uur werken is dat het volgens het Centraal Planbureau de eerste vier jaar leidt tot een zeer behoorlijk verlies aan banen.

De meeste OR-en zullen vooralsnog geen voornemen tot 40 uur per week voorgelegd krijgen. Dat betekent niet dat die OR-en niets met dit maatschappelijke thema zouden moeten. Die OR-en zou ik willen adviseren om:

Utrecht, september 2004.

Bronvermeldingen:

Hilde Veraart-Maas, Werken aan deeltijd, uitgeverij Scriptum 2001, 290 p.

Over dit boek: Deeltijd hedendaags taboe, www.managementsite.net

HP de Tijd

Volkskrant

Spits

Aan de slag met slimmer werken, uitgave van AWN, CNV-bedrijvenbond, FNV-bondgenoten, De Unie, met een voorwoord van de minister van Economische Zaken, mei 2004.

Websites

Terug