Hoe krijgen we meer jongeren in de OR

door: Isaäk Mol, teamleider bij Stavoor.

Net als een aantal ondernemingen in Nederland heeft de OR moeite om jongere werknemers (onder de 35 jaar) aan te spreken, laat staan om zich kandidaat te stellen. En als ze al lid zijn van de OR, gaan ze ook nog snel weg: jongeren binden lijkt helemaal moeilijk. Heeft de OR een imago-probleem? Moet de OR zich meer richten op jongeren? Snel, cool en vet?

In de loop der jaren zijn onderzoeken gedaan naar hoe de OR is samengesteld en hoe hij functioneert. De algemene lijn is dat OR-en gemiddeld genomen bestaan uit mannen tussen de 40 en de 50 jaar en het steeds ingewikkelder wordt om alle zetels te vervullen. De meeste OR-en zijn redelijk tevreden over hun invloedspositie. Niettemin wordt er al jaren gezegd dat de OR achterhaald is, omdat de moderne werknemer liever zelf zijn zaakjes regelt dan zich te laten vertegenwoordigen door een ‘vergaderend groepje’ waar hij weinig binding mee heeft. Is de OR ouderwets? Zijn de OR-leden gemiddeld genomen te bedaagd?

Diversiteit en leeftijd

Langzaam wordt in Nederland de gedachte gemeengoed dat arbeidsorganisaties beter presteren naar mate er een zekere diversiteit in de samenstelling van het personeel is. Organisaties met qua medewerkers zoveel mogelijk van hetzelfde functioneren op de lange termijn minder goed dan organisaties waarin een grotere mate van diversiteit bestaat. Het blijkt belangrijk te zijn om jongeren en ouderen, voltijders en deeltijders, autochtonen en allochtonen, vrouwen en mannen (enzovoorts) naast elkaar te hebben werken. Organisaties presteren dan vooral beter qua innovatie en marktoriëntatie, maar ook op punten als sfeer en verbondenheid.

Voor ondernemingsraden geldt natuurlijk hetzelfde. In de praktijk is dat best lastig. Mensen die eigenlijk wel allemaal min of meer hetzelfde vinden en op dezelfde manier naar zaken kijken in de OR lijkt ideaal: snelle besluitvorming, weinig discussie nodig, altijd een blok naar de bestuurder toe. Zodra mensen met andere belangen, een andere historie of socialisatie, een andere visie er in komen, is dat niet gemakkelijk. Ineens veel discussie nodig, echt dingen doordenken, misschien wel zonder standpunt naar de bestuurder (maar wel met een aantal goede opties). In potentie is de laatste OR succesvoller zodra de leden er in slagen tot doelintegratie te komen en zal ook zichtbaarder in de organisatie zijn.

Als we het grote begrip ‘diversiteit’ inperken en ons alleen bepalen tot leeftijd, zou de OR in deze diversiteitgedachte moeten streven naar een evenwichtige samenstelling qua leeftijd, een goede doorstroming en ook een communicatie die rekening houdt met de leeftijd van de achterban. In verkiezingstijd zou dit een invalshoek in de kandidatenwerving moeten zijn. Maar een OR die een saai imago heeft, kan jongeren werven tot ie een ons weegt…

Leeftijdsgroepen

Ook over leeftijdsgroepen is van alles onderzocht en gepubliceerd. Een grove rode lijn.

Twintigers komen net in arbeidsorganisaties. Zij moeten de meeste ingewikkelde levenskeuzes nog maken en staan aan het begin van een carrière. Onervaren, maar open voor allerlei nieuwe impulsen, gemakkelijk hoppend van het ene leuke naar het andere uitdagende. Mede door beperkte ervaring risico’s niet uit de weg gaand. In werk en carrière gericht op vooruitgang. Een instelling om te willen leren.

Dertigers zijn ook nog steeds gericht op verder komen in het leven en in het werk. Dertigers hebben het druk. Het is de periode waarin een huis (of groter huis) gekocht wordt, de relatie vast is, gezinnen gesticht worden en tegelijkertijd op het werk carrière gemaakt wordt. Dertigers kunnen dus veel werk verzetten, zijn gewend aan te pakken en staan ook nog open voor nieuwe aanpakken.

Als de leeftijd vordert zijn de meeste levenskeuzes wel gemaakt en is de carrière tot het pensioen redelijk te overzien. Veertigers komen vaak een moment tegen van ‘is dit het nou?’ ‘Moet ik dit nu tot mijn pensioen volhouden?’ Ook weerstand tegen verandering, de houding van ‘dat hebben wel al eens gedaan en toen werd het ook niks’ tot en met regelrecht cynisme komt voor. Zodra veertigers (of hun organisatie) er in slagen mobiel te blijven, dus nieuwe dingen te gaan doen, op een andere wijze te gaan werken, komen zij buitengewoon goed tot hun recht. Dan loont hun ervaring, hun inzicht, hun verantwoordelijkheidsgevoel en wordt dat niet teniet gedaan door hun cynisme.

Vijftigers zijn er in verschillende varianten. Er zijn vijftigers die in hun periode van veertiger zijn langzaamaan cynisch en veranderingsmoe zijn geworden en inmiddels dus overal buiten vallen en door niemand meer echt serieus genomen worden. Dat is lastig want tot het pensioen is het nog ver. En om nog echt nieuwe dingen te gaan doen … De meeste van deze vijftigers willen organisaties graag kwijt.

Vijftigers die in hun veertiger-zijn wel nieuwe dingen zijn gaan doen zijn op een punt in hun leven dat hun kennis en inzicht optimaal is, dat ze niet meer zo nodig vooruit hoeven en het steeds leuker gaan vinden hun kennis en ervaring over te dragen en te delen.

Zestigers gaan daarop voort, maar bouwen en elk geval hun werk af. Niettemin blijft het gunstig om toch ander werk of andere taken op te pakken.

Naar een leeftijdsbewuste OR-samenstelling

Het is duidelijk dat een OR aan kwaliteit wint als hij qua leeftijd enigszins evenwichtig is samengesteld. Meer discussie, meer invalshoeken, meer risico, diepgaandere afwegingen, meer verschillende aanpakken. Zo’n OR heeft ook een betere ‘marktoriëntatie’: deze spreekt de medewerkers meer aan en heeft grotere invloed op de besluitvorming in de organisatie omdat hij meer meetelt.

Een OR wordt interessant voor medewerkers als hij dingen doet die medewerkers aanspreken met een aanpak die daarbij hoort. Dat betekent dat de OR zichzelf interessant moet maken. Dan ontstaat vanzelf een toestroom van geinteresseerde kandidaten. Daarnaast zal het nodig zijn om naast het OR-lidmaatschap (voor drie of vier jaar) een aantal andere OR-activiteiten op te zetten.

Ik loop eens een paar kreten langs.

‘We zijn nu eenmaal niet cool en vet’

OR-en die in hun huidige samenstelling bepaalde leeftijdsgroepen missen, doen er goed aan deze wel op te zoeken. De aanpak:

1. Selecteer een aantal jongeren. Twee van begin 20, twee van eind 20 en twee van rond de 35. Stel hen de volgende vragen:

2. Doe hetzelfde met enkele oudere werknemers, dus van 55 jaar en ouder.

3. Analyseer de uitkomsten

4. Kies die dingen om te gaan doen die het verst afstaan van hoe je het nu doet

5. Vraag een aantal achterbanleden om je daarmee te helpen, bij voorkeur mensen met redelijk uitgesproken ideeën

‘Wij doen liever gewoon’

Dit is een typische ‘veertiger-uitspraak’. Toevallig ook de leeftijd van het gemiddelde OR-lid in Nederland. Gewoon doen is natuurlijk niet verkeerd, maar als het de strekking heeft van zo veel mogelijk risico-mijdend gedrag, dan laat de OR kansen liggen. Kijk uzelf eens goed in de spiegel aan als OR-lid: wanneer heb ik nu voor het laatst mijn nek uitgestoken? Wanneer hebben we als OR voor het laatst risico’s genomen? Als u niets kunt bedenken, dan wordt het toch echt tijd voor nieuwe dingen. In uw jargon: ‘wij gaan gek doen’.

‘Ik blijf liever zelf de baas’

Potentieel sterke nieuwe OR-leden, vooral als het jongere mensen betreft, kunnen door de zittende oudere garde als bedreiging gezien worden. Degene die al jarenlang in de praktijk de OR trekken (vaak een beperkt groepje) hebben er belang bij die positie vast te houden. Een valkuil in de OR is dat mensen een bepaald specialisme ontwikkelen (arbo, voorzitter), daar in zekere mate bedreven in raken. En dat zo blijven doen omdat ze dat zo goed kunnen. Dat levert uiteindelijk een “scheve” OR op die het risico loopt potentiële nieuwe leden af te stoten.

Mogelijke remedie: laat het niet te ver komen. Kijk als OR regelmatig met elkaar in de spiegel, wissel de taken af en kies nieuwe thema’s, andere benaderingen, een ander netwerk. Voer een ‘loopbaanbeleid’ in de OR in: inventariseer aan het begin van de zittingsperiode wat iedereen wil en ontwikkel met behulp van een extern iemand (bijvoorbeeld een cursusleider) daar een beleid op gedurende de zittingsperiode. Leidraad: als iemand een tijdlang iets goed doet, wordt het tijd dat hij iets anders gaat doen.

‘Nogmaals cool en vet’

De OR moet vooral niet geforceerd ‘cool en vet’ gaan doen. Verplicht een keer per week MTV kijken is niet nodig voor OR-leden, net zo goed als een excursie naar Lowlands dat niet is. Wel is het van belang jongeren aan te spreken en daar naar te handelen. Voor jongeren kan een zittingsperiode lang zijn. Zorg dus dat er OR-‘projecten’ zijn die door jongeren gedaan kunnen worden. Voorbeelden van dergelijke projecten zijn: een werkgroep, klankbord, iets voor de OR opzetten, iets voor de OR organiseren, de OR-jongerengroep, de OR-potentials. Richt de communicatie zo in dat het ook voor jongeren interessant is en laat hen je daarbij helpen.

Kortom: ga open staan voor nieuwe dingen en blijf dat doen. Maar vergeet het oude ook niet. Zorg dat uw OR geen cynische veertiger wordt.

Terug