Gelijke behandeling op de agenda van de Ondernemingsraad
door: Martha Beeker, trainer/adviseur Stavoor
“Tja, gelijke behandeling en diversiteit. Is dat wel zo belangrijk, we hebben al zo'n volle agenda?! En bovendien, volgens ons speelt ongelijke behandeling bij ons niet” Veel drukbezette ondernemingsraden verkeren in de veranderstelling dat bij hen in de organisatie iedereen gelijk behandeld wordt. Het onderwerp is echter wel degelijk de aandacht van de Ondernemingsraad waard en helaas laat de praktijk zien dat er nog steeds op vele fronten medewerkers ongelijk behandeld worden.
Gelijke behandeling en diversiteit: belangrijke onderwerpen voor de ondernemingsraad In artikel 28 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt het onderwerp Gelijke Behandeling aanbevolen aan Ondernemingsraden. Maar waarom zou de Ondernemingsraad met zijn vaak toch al overvolle agenda zich met dit onderwerp bezighouden? Enerzijds omdat gelijke behandeling moet, het staat in de wet. Daarnaast heeft een organisatie ook baat bij het gelijk behandelen van medewerkers. Het gelijk behandelen van alle medewerkers en positieve aandacht voor de verschillen tussen medewerkers:
De bestuurder heeft een grote verantwoordelijkheid als het gaat om degelijke behandeling van alle medewerkers. Maar de OR kan ook een belangrijke bijdrage leveren. Stavoor heeft in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een scholingsmand "Gelijke Behandeling op de agenda van de Ondernemingsraad" ontwikkeld. In deze mand zit materiaal dat Ondernemingsraden ondersteunt in het werken aan het onderwerp gelijke behandeling.
Gelijke behandeling In (o.a.) de Algemene Wet Gelijke behandeling staat dat er geen direct of indirect onderscheid gemaakt mag worden op grond van een aantal criteria zoals onder andere godsdienst, politieke overtuiging, levensovertuiging. ras, geslacht of arbeidsduur (voltijd en deeltijd). De Commissie Gelijke Behandeling toetst zaken aan de wetgeving en velt een oordeel. Dit oordeel is niet bindend maar wordt wel in de meeste gevallen opgevolgd. Elke werknemer, maar ook de Ondernemingsraad, kan een zaak indienen bij de commissie.
Vergrijzing Nederland vergrijst. In 2020 zullen de 55-64 jarigen maar liefst 25% van de potentiële beroepsbevolking vormen. De overheid wil graag dat ouderen langer en meer aan het arbeidsproces deelnemen en neemt daar maatregelen op. Daarnaast ontgroent Nederland, wat betekent dat er aan de onderkant van de leeftijdsladder minder mensen bijkomen op de arbeidsmarkt. Het aantal oudere medewerkers in organisaties zal dus sterk toenemen in de nabije toekomst. Zeker in de zorgsector waarin veel herintredende vrouwen werken. Reden genoeg om als organisatie en als Ondernemingsraad na te denken over dit toekomstscenario.
Gelijke behandeling en leeftijd Het criterium leeftijd wordt per 1 mei 2004 opgenomen in de wet Gelijke Behandeling. Dit betekent dat vanaf die datum niemand meer op grond van zijn of haar leeftijd ongelijk behandeld mag worden. Dat gaat nogal wat problemen opleveren want in veel CAO's wordt onderscheid gemaakt op grond van leeftijd, denk aan de regelingen om minder nachtdiensten te werken, vervroegd uit te treden of de demotiemogelijkheden voor de oudere medewerkers. Maar ook op organisatieniveau leven regelingen die alleen de oudere medewerker als onderwerp hebben. Bij leeftijd als criterium denk je vaak het eerst aan de oudere werknemers, maar het recht op gelijke behandeling geldt voor alle leeftijden. Wel is het zo dat de oudere medewerkers meer problemen lijken te veroorzaken. En het is ook zo dat veroudering van het personeelsbestand een stijgend ziekteverzuim, een lagere inzetbaarheid en flexibiliteit en hogere arbeidsongeschiktheidskosten kan veroorzaken. Maar dat hoeft niet! Als de organisatie van het begin af aan investeert in de diversiteit van haar medewerkers, kan een medewerker "een leven lang mee".
Werken aan duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid gaat over de gehele loopbaan van een medewerker. Mensen veranderen, hun behoeften, interesses en lijf veranderen mee. Er moet een balans zijn tussen de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker. Omdat beide factoren veranderen, is het zaak om te investeren in beleid dat voorziet in die veranderingen. Bijvoorbeeld: In veel organisaties is het personeelsbeleid nog erg gericht op het ontzien van oudere medewerkers en wordt uitgegaan van hun vervroegd vertrek. Hierdoor blijven potenties onbenut. Beleid dat gericht is op activering van talenten, bevorderen van een duurzame gezondheid en motivatie van alle personeelsleden zorgt ervoor dat mensen langer gezond kunnen werken en dat de organisatie alle aanwezige competenties benut. Langdurig eenzelfde functie uitoefenen kent zo zijn risico’s. Je loopt, als oudere en als jongere, de kans dat kwalificaties en competenties verouderen. Ook is het voor de motivatie van de medewerker vaak niet goed om langdurig dezelfde functie uit te oefenen. Beleid dat gericht is op ontwikkelen van nieuwe vaardigheden of kwalificaties kunnen de motivatie en bredere inzetbaarheid van de medewerkers sterk vergroten. Doorgroeimogelijkheden in een functie, scholing, afwisseling en eigen regelmogelijkheden in het werk en het betrekken van medewerkers zijn goede instrumenten om alle medewerkers gemotiveerd aan het werk te houden. Ook flexibele arbeidspatronen en goede verlofregelingen helpen hierbij.
Dit betekent wel dat de organisatie een constante investering moet doen in beleid en dat regelmatig moet evalueren omdat niet alleen mensen maar ook de tijd veranderd.
Wat kan de Ondernemingsraad doen? Neem als Ondernemingsraad eens het personeelsbeleid van je organisatie onder de loep met de volgende vragen.
Allemaal vragen die een goede ingang bieden om als Ondernemingsraad mee aan de slag te gaan en het initiatief te nemen om dit op de agenda van de Overlegvergadering te zetten!
Bronnen: Gelijke behandeling op de agenda van de Ondernemingsraad; Stavoor in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; 2003 Naar een duurzame inzet van alle leeftijden; LBL, expertise centrum leeftijd en maatschappij; Bert Lokhorst; 2003 Inzicht in leeftijd, een handboek over leeftijd en arbeid voor OR trainers; LBL, expertisecentrum leeftijd en maatschappij; 2002
|
|
