|
Paniek in pensioenland
Moeten werknemers langer doorwerken? Moeten ze wellicht meer premie gaan Door de (krediet)crisis zijn financiële thema’s onderwerp van gesprek tijdens overlegvergaderingen. Daarom is het van groot belang dat ondernemingsraden op de hoogte zijn van de wijzigingen in het pensioenrecht en goed kunnen adviseren over zaken die betrekking hebben op de pensioenregeling.
Door Marian Beeren, senior trainer en adviseur Medezeggenschap bij Stavoor
Drie pijlers Het Nederlandse 'pensioengebouw' kent drie pijlers: sociale zekerheidsregelingen, aanvullende pensioenregelingen en individuele aanvullende verzekeringen. Sociale zekerheidsregelingen zoals de algemene ouderdomswet (AOW), algemene nabestaandenwet (ANW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), vormen de basispensioenvoorziening voor iedereen in Nederland. WIA, ANW en AOW hebben een wettelijk en collectief karakter.
De tweede pensioenpijler bevat de aanvullende pensioenregelingen uit ondernemingen, bedrijfstakken of beroepsgroepen. Werkgevers hebben deze toekomstvoorzieningen toegezegd aan werknemers. Ze vloeien dus voort uit de arbeidsverhouding en komen tot stand bij individuele arbeidsovereenkomst of worden collectief geregeld via onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze kunnen plaatsvinden op zowel ondernemers- als bedrijfstakniveau. In het laatste geval gebeurt dat dan meestal op basis van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds.
De derde pijler, ten slotte, omvat verzekeringen die individueel worden afgesloten en die op een of andere manier een inkomen vormen voor de verzekerde wanneer hij of zij stopt met werken, of voor de nabestaanden na het overlijden van de verzekerde.
Eindloon of middelloon of beschikbare premieregeling Er zijn verschillende pensioensystemen. Globaal worden ze ingedeeld in systemen waarbij de hoogte van de pensioenafspraken het uitgangspunt vormen (defined benefits) of systemen waarbij de premies het uitgangspunt zijn (defined contributions).
Tot 2004 werd de eindloonregeling het meest gehanteerd in Nederland. Daarbij geeft elk dienstjaar recht op een vast percentage van het salaris dat men verdient op het moment van pensionering. Omdat een eindloonregeling relatief duur is, wordt deze nog maar nauwelijks toegepast. Een jaar geleden bouwde nog maar 1,2 procent van de deelnemers van pensioenfondsen pensioen op via een eindloonregeling.
Steeds vaker is de middelloonregeling van toepassing. In 2008 bouwt 87,1 procent van de actieve deelnemers in een pensioenfonds een pensioen op, op basis van een middelloonregeling. Daarbij bestaat er een duidelijke relatie tussen het salaris en het pensioen dat wordt opgebouwd. Elk jaar dat hij of zij bij de werkgever in dienst is, bouwt de deelnemer dan een bepaald percentage van de pensioengrondslag aan pensioen op. Meestal is het opbouwpercentage 2 procent. De maximale opbouwperiode is 40 jaar. Een nadeel van de middelloonregeling is dat salarisaanpassingen niet altijd automatisch worden meegenomen, zoals bij eindloonregelingen.
Bij beschikbare premieregelingen zegt een werkgever per werknemer jaarlijks een pensioenpremie toe, die bestaat uit een percentage van de pensioengrondslag. Het voordeel van deze regeling is dat de kosten beheersbaar zijn. Anderzijds is de hoogte van het uiteindelijke pensioen niet bekend, en afhankelijk van de ingebrachte premies, kosten en rendementen. Omdat vooral het rendement van het ingelegde geld bepaalt hoe hoog het pensioen, is de onzekerheid over het uiteindelijke pensioen groot.
Pensioen en de OR Volgens artikel 27, lid 1a van de Wet op de Ondernemingsraden (W.O.R.) heeft een ondernemer instemming nodig van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, winstdelingsregeling of spaarregeling. Dit instemmingsrecht geldt als de pensioenregeling bij een verzekeraar is ondergebracht. De ondernemingsraad heeft adviesrecht over de uitvoeringsovereenkomst (het verzekeringscontract) tussen de werkgever en de verzekeraar.
De invloed van de ondernemingsraad is mede afhankelijk van de wijze waarop de pensioenregeling wordt uitgevoerd en bij welke uitvoerder de regeling is ondergebracht. Is de werkgever aangesloten bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds, dan is de invloed van de OR beperkt. De vakbonden voeren dan namelijk het arbeidsvoorwaardenoverleg op bedrijfstakniveau. De OR moet opletten of bij een wijziging van de omstandigheden, zoals een fusie of overname of wijziging in de bedrijfsactiviteiten, de verplichtstelling nog van toepassing is. Daarnaast kan de OR erop aandringen dat er naast de verplichte regeling nog een aanvullende regeling wordt aangeboden, bijvoorbeeld voor de salarissen boven het maximum van het bedrijfstakpensioenfonds.
Als de pensioenregeling bij CAO is geregeld, heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. De pensioenregeling is dan onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg dat de werkgever voert met de vakbonden. Voor onderdelen van de pensioenregeling die niet bij CAO zijn geregeld en wel een besluit van de werkgever vragen, heeft de OR wel instemmingsrecht. Bijvoorbeeld als de CAO minimumeisen stelt.
Is de pensioenregeling ondergebracht bij een eigen ondernemingspensioenfonds, dan kan de OR invloed uitoefenen via de werknemersvertegenwoordigers, als dit explicet met de OR is afgesproken.
Openheid van zaken Pensioenfondsen moeten openheid geven over het beleid dat zij hebben gevoerd, zo zeggen de principes van Goed Pensioenfondsbestuur (Pension Fund Governance) die zijn vastgelegd in de Pensioenwet. Voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar geldt een mildere vorm. Daar is het vooral de werkgever die verantwoording moet afleggen.
Het is zaak dat minstens een keer per jaar ‘Pensioen’ op de agenda van de overlegvergadering staat. De werkgever geeft de ondernemingsraad dan inzicht in het toeslagenbeleid en de uitvoering daarvan. Ook moet hij de OR melden welke ontwikkelingen zich hebben voorgedaan in relevante wet- en regelgeving.
|
|
